Как оформить временный перевод сотрудника на другую должность, на время вынужденного простоя?

Временные переводы в связи с простоем

Как оформить временный перевод сотрудника на другую должность, на время вынужденного простоя?

Определение простоя приводится в ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь. Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выхода из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.)

Перевод на другую работу вследствие простоя осуществляется в целях обеспечения работника работой. При простое срок перевода исчисляется не календарным сроком, а непосредственно временем, в течение которого он длится.

В ч. 1 ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь содержится только лишь понятие простоя как такового. Однако, мы считаем, что этого недостаточно для того, чтобы в случае возникших затруднений в процессе производства, грамотно квалифицировать ситуацию.

Помимо определения простоя, в ч.1 ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь указано две существенных категории, под одну из которых, а то и под обе сразу, должны попадать сложившиеся обстоятельства.

Затем законодатель размещает в статье приблизительный, открытый перечень подобных ситуаций. Ввиду такой нормативной неопределенности наниматели нередко неправильно квалифицируют имеющиеся в действительности обстоятельства.

Потому простоем можно признать от ситуации, характеризующейся отсутствием объемов работ в связи с уменьшением количества заказов, до серьезных технических поломок.

В рамках данного вопроса причины простоя можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним причинам простоя чаще всего относят разнообразные поломки оборудования, нарушения технологического процесса и финансовые трудности. Иногда простои вызваны авариями.

Внешние причины простоев не зависят от организации, а вызваны чрезвычайными ситуациями и нарушением партнерами условий договоров.

Исходя из выше приведенного деления, мы можем вновь классифицировать простой, положив в основу такого деления критерий источника его возникновения. Таким образом, простой может возникнуть по вине самой организации, или же по вине источников, от организации не зависящих. Это деления является достаточно весомым.

При возникновении простоя, важно установить причину простоя (виновного), поскольку такие сведения непосредственно влияют на принятие дальнейших решений нанимателя. Как правило, этим занимаются работники кадровой службы.

Для осуществления указанного действия должны быть оформлены некоторые документы. В настоящее время в законодательстве типовых форм таких документов не предусмотрено, равно как и в инструкции по кадровому делопроизводству.

В случае простоя на практике сложился определенный упорядоченный алгоритм действий:

1) устанавливаем причину простоя;

2) оформляем решение нанимателя о простое;

3) определяем необходимость нахождения работника на рабочем месте;

4) учитываем время простоя.

Считаем уместным рассмотреть все четыре стадии более подробно.

На этапе установления причин простоя работники кадровой службы вместе с руководителем проводят работу по фиксации факта простоя в документах первичного учета (листок учета простоев и др.), а также оформляют акты о простое, представляют докладные записки о нем.

В соответствии со ст. 53 ТК Республики Беларусь, на работника возложена обязанность принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю.

Также заключительная часть данной статьи гласит, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, работники несут ответственность, предусмотренную ТК Республики Беларусь и иными законодательными актами.

Из этого следует, что несообщение нанимателю о начале простоя грозит работнику наступлением негативных последствий.

Зачастую, на практике устанавливают обязанность работника заявлять о выявленном им факте простоя. Данное положение, как правило, фиксируется в локальных нормативных актах.

Таким образом, если работник установил факт простоя, он должен представить руководителю структурного подразделения или организации соответствующую докладную записку. В ней ему необходимо указать причину, вызвавшую простой, и по возможности привести свои предложения и рекомендации по ее устранению.

На основании подобных документов руководитель организации издает приказ (распоряжение) о создании комиссии по расследованию причин, повлекших простой, принятию мер по сокращению вызванных им потерь и т.п. Как правило, издается еще один приказ, в котором определяются условия оплаты работникам за время вынужденного простоя, временный перевод работников на другую работу и др.

Комиссия, созданная приказом руководителя, составляет акт о простое. На основании этих документов руководитель принимает окончательное решение о причине простоя, виновном лице и источнике покрытия связанных с простоем затрат.

В ходе своего расследования комиссия, созданная руководителем для выявления причин простоя, осуществляет ряд довольно типовых действий. Примеры действий такой комиссии приводит Александром Шкель в одной из статей журнала «Я – специалист по кадрам». Данная комиссия:

1) опрашивает и получает объяснения должностных лиц и других работников;

2) устанавливает причины, виновных и факторы, повлекшие простой;

3) выясняет обстоятельства, предшествующие простою, устанавливает причины его возникновения;

4) выясняет характер нарушения технологических процессов, условий эксплуатации оборудования;

5) проверяет квалификацию обслуживающего персонала;

6) предлагает меры по устранению причин простоя, предупреждению возникновения его в будущем;

7) определяет прямые потери и упущенные выгоды от простоя;

8) и иные действия.

Названные действия комиссии являются скорее примерными, нежели обязательными во всех ситуациях простоя. Действия комиссии, в первую очередь, зависят от причин производственного и организационного характера.

Теперь коснемся второй стадии нашего алгоритма – оформление решения нанимателя о простое. Тут все довольно просто. Простой оформляется приказом.

Приказ может издаваться как относительно работы одного или нескольких работников предприятия, так и относительно работы отдельных подразделений, всей организации в целом. Оплата времени простоя также производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя.

Перейдем к третьей стадии – необходимость нахождения работника на рабочем месте.

Во время простоя, по общему правилу, работники не могут уходить с рабочих мест. Однако вопрос об отсутствии работников во время простоя на рабочих местах до сих пор остается неурегулированным.

На практике в процессе разъяснений экспертами вопросов простоя, большинство из них сходятся в том, что во время простоя работник должен присутствовать на рабочем месте.

В частности, это касается простоев, которые занимают лишь часть дня.

Однако порой нанимателю невыгодно нахождение работника на работе, когда работы нет.

Это связано с расходами, которые должен нести наниматель по обеспечению нахождения работника на своем рабочем месте: оплата электроэнергии, отопления и т.д.

В связи с этим, некоторые наниматели на такие случаи пользуются локальными нормативными правовыми актами, в которых подкрепляют свою инициативу об отсутствии работников на рабочем месте во время простоя.

Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя без согласования руководством недопустимо и расценивается в качестве нарушения трудовой дисциплины.

Решение, принятое руководителем, следует оформлять приказом о том, что в период работники вправе отсутствовать на работе.

Нормативные правила по этому вопросу предусматриваются в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и др.

Если в приказе о простое указано, что работник может не присутствовать на рабочем месте, это не является нарушением трудового законодательства. Однако отсутствие работника на рабочем месте в период простоя не исключает обязанности нанимателя соблюдать требования трудового законодательства по отношению к работнику.

По мнению Александра Шкель, простой не относится ко времени отдыха. Это, в свою очередь, значит, что работник при простое обязан находиться на рабочем месте. Кроме того, по его словам, это позволит исключить ряд вопросов, возникающих в связи с его отсутствием на рабочем месте.

Теперь осветим то, что касается занятости работников, если необходимость в таковой все же возникает. Ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривается несколько вариантов занятости работников и оплаты их труда во время простоев:

1) временный перевод работника на другую работу в своей организации;

2) временный перевод на работу к другому нанимателю.

У своего нанимателя работник может быть переведен на другую работу на все время простоя, в то время как при переводе работника на время простоя к другому нанимателю, но в той же местности, осуществляется в пределах одного месяца. Такие переводы могут производиться всякий раз, когда возникает простой.

Закон, как и в случае с временным переводом в случае производственной необходимости, количество таких переводов не ограничивает ни у того же нанимателя, ни у другого. Таким образом, работник может неоднократно переводиться временно на другую работу, если по основному месту работы рабочий процесс приостанавливается.

Перевод в связи с простоем, согласно ч. 2 ст. 34 ТК Республики Беларусь, должен производиться нанимателем с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника.

Стоит обратить внимание на то, что в статье подчеркивается, что данные перевод осуществляется с учетом профессии, специальности, квалификации, должности, но никак ни в соответствии с ними.

Это, в свою очередь, означает, что работник может быть переведен на другую работу и по мной специальности, однако близкой к специальности переводимого работника.

Исходя из выше приведенного, может возникнуть несколько ситуаций:

1) работника переведут на нижеоплачиваемую работу

2) работника переведет на работу с более высокой оплатой труда

В случае, если при временном переводе в связи с простоем работника переводят на нижеоплачиваемую работу, за работниками, которые выполняют нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы, или же за работниками, переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Если в связи с простоем работника переводят на работу более высокой квалификации, и, как следствие, более высокой оплаты, то оплата производится по выполняемой работе, а не по среднему заработку или тарифной ставке.

Также при переводе в связи с простоем не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. К неквалифицированным работам относятся работы, не требующие каких-либо специальных знаний, по которым не предусматривается присвоение квалификационных разрядов. В качестве примера таких работ можно привести работу уборщика, гардеробщика и др.

И, наконец, заключительная стадия – учет времени простоя.

В законодательстве указаны временные рамки, в течение которых может длиться простой. Однако срок внутри этих временных рамок может в корне варьироваться: отдельные часы или дни недели, отдельные дни месяца, месяц, несколько месяцев и т.д.

Для чего нам необходимо вести учет времени простоя? Это важно, прежде всего, для обеспечения обоснованной оплаты труда работников. Учет должен осуществляться на основе соответствующих документов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.

), позволяющих производить точный учет потерь рабочего времени.

Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 16; Нарушение авторских прав

Источник: https://lektsii.com/2-95403.html

Перевод на другую должность по инициативе работника статья тк – Законники

Как оформить временный перевод сотрудника на другую должность, на время вынужденного простоя?

В документе указывается наименование должности, а также условия трудового договора, которые предлагается изменить: размер заработной платы, подчиненность и т.д. Работник, в свою очередь, на данном уведомлении может проставить надпись «Согласен на перевод», свою подпись и дату. И уже на основании данного согласования составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Вместе с тем, обращаем внимание, что обязательный документ – это подписанное дополнительное соглашение к трудовому договору. Подписав данное соглашение, сотрудник выражает свое согласие на изменение должности.

Порядок предварительного согласования условий и возможности изменений должности работодатель определяется самостоятельно в соответствии с действующими в организации правилами документооборота.

Если по здоровью сотрудник нуждается в переводе на другое рабочее место на постоянной основе, а наниматель не может предложить ему иную вакансию, тогда трудовое соглашение может быть расторгнуто на базе ст. 77 ТК РФ. Итак, мы вам рассказали о процедуре перевода и оформления сотрудника на другую должность с выполнение других функций и должностных обязанностей.

Перевод может быть как постоянным, так и с указанием определенного срока перемещения. Также сотрудник может быть понижен в должности, или же ему может быть предложена вышестоящая должность с расширенными функциями и обязанностями.

В зависимости от данных параметров проводится оформление, делаются записи в трудовую книжку и персональную карточку.

Перевод на другую должность по инициативе работника

В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:

  • Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.
  • Временный перевод внутри организации на другую должность.

Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя.

Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст.

№220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда. В данной ситуации руководство может отказать работнику в переводе.

Важно

Однако, при этом работник не обязан оставаться на опасном месте работы. Во время вынужденного простоя организация выплачивает работнику компенсацию.

Перевод может быть как временный, так и постоянный, как «внутри» одного работодателя, так и к другому работодателю. В любом случае, работник должен проявить инициативу, написав заявление. Оно пишется в произвольной форме или на бланке предприятия.

Работник должен обязательно изложить свою просьбу перевести его на другую должность по тем или иным причинам.
К заявлению он может приложить доказательства того, что работать на данной должности он не может.Например, справку от врача о состоянии его здоровья.

Если работодатель согласен с переводом, то он ставит свою визу на заявлении и даёт распоряжение отделу кадров на подготовку приказа.

Внимание

Но сначала стороны должны договориться об условиях перевода. Соглашение об условиях перевода нужно составить в письменной форме, и подписать обеими сторонами.

В дополнительном соглашении следует указать:

  • новую должность работника;
  • размер оплаты труда по новой должности;другие условия трудового договора, которые будут изменены.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору приведен ниже. Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Перевод сотрудника на другую должность Скачать чистый бланк Скачать заполненный образец И уже после того, как будет подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо издать приказ.

Такой приказ может быть составлен по унифицированной форме № Т-5. В то же время использование унифицированных форм в настоящее время не является обязательным.

Поэтому организация может самостоятельно разработать и утвердить бланк приказа. Форма № Т-5 используется для оформления как постоянного, так и временного перевода.

Временный — также должен производиться по обоюдному согласию. Но для временного перевода имеются исключения, когда работодатель может перевести работника на другую должность без согласования с ним.

Это исключительные ситуации и все они перечислены в Трудовом кодексе.

Временный перевод на другую работу без согласия работника Мы уже говорили, что менять трудовую функцию работника, а именно изменять должность работника (как постоянно, так и временно) можно только с согласия самого работника. Но нет правил без исключений.

Перевод работника внутри организации

Согласно Трудовому Кодексу РФ, для того, чтобы процесс перевода на другую должность считался правомерным действием работодателя, необходимо зафиксировать его документально.

Ведь для работника перевод будет означать существенные изменения условий труда и характера трудовой деятельности. Иначе говоря, работодатель поручит работнику заняться исполнением обязанностей, никак не связанных с его нынешней профессией, должностью и уровнем квалификации.

О том, как составит трудовой договор, читайте здесь. Если нынешняя должность работника претерпевает изменения лишь по части её наименования (например, вместо «программиста» работник будет считаться «программным менеджером), переводом на другую должность это считаться не будет.

Перевод на другую должность: основания, особенности процедуры Согласно ТК РФ, работник может быть переведен на другую должность:

  • По собственному желанию, т. е.

Статья 72.1 тк рф. перевод на другую работу. перемещение

Процедура перевода работника с одной должности на другую в пределах одной и той же организации встречается не так уж и редко. Поэтому следует знать в чем состоят ее нюансы, как можно предотвратить нарушение трудовых прав работника и последующие за этим разбирательства, а также извлечь из перевода максимальную пользу.

Причины перевода сотрудника на другую должность внутри организации В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан.

Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер (к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность).

Если работодатель упраздняет должность подчиненного, переименовывает ее либо пересматривает функции, присущие ей, то перевода, как такового, не происходит.

Как оформить перевод сотрудника на другую работу

Например, в ситуации производственной необходимости или простоя технического оснащения предприятия, работник не будет несогласованно переведен на другую должность.

Если перечисленные ситуации могут стать причинами ликвидации или порчи имущества, предприятие также вправе оформить временный перевод работника без его согласия.

Если отсутствует по причине форс-мажорных обстоятельств основной работник, на его место можно перевести другого сотрудника, не обязательно с получением его согласия. Но тогда такой перевод ограничивается сроком в 1 месяц.

Если работодатель планирует перевести сотрудника на должность, требующую более низкий уровень квалификации и профессиональных навыков, тогда необходимо заручиться согласием работника. В таком случае заработная плата человека должна быть равной или выше его средней зарплаты на основной должности.

Пример из практики о переводе работника внутри организации Работник А. был переведен в иной цех, при этом, корректирующие записи не вносились ни в его трудовой договор, ни в его трудовую книжку. Следовательно, при переводе не шло речи об изменениях трудовых обязанностей и объема выполняемых работ. Однако, через некоторое время работы в цехе А.

заявляет, что его новая деятельность требует узкой специализации, обучения, и, как следствие, имеет место увеличение обязанностей и объема работ. Возмущение А. вполне закономерно. Конфликтная ситуация может быть предупреждена тем, что руководство принесет А.

свои извинения, внесет корректировки в трудовые документы и повысит ему заработную плату соразмерно новым трудовым обязанностям. Ошибка руководителей А.

Перевод на другую должность по инициативе работника статья nr

Так, если лицо переводится на иную должность на постоянно, соответствующая запись в обязательном порядке вносится в трудовую книжку. Данные о временной смене должности не записываются в книжку, однако остальная документация предполагает схожие процедуры оформления.

Необходимо подписать вспомогательное соглашение, оформить должным образом приказ о смене должности, а также внести запись в личную карточку сотрудника. Постоянное перемещение предполагает смену должностных функций и выполняемых обязанностей работника на длительный период без возврата на прежнее рабочее место.

В случае временного перевода есть немаловажный фактор конкретного периода перевода, который необходимо учитывать. В большинстве случаев при таком переводе работник меняет рабочее место на срок не более 1 года.

Источник: http://advokat55.com/perevod-na-druguyu-dolzhnost-po-initsiative-rabotnika-statya-tk/

Простой – оформляем правильно

Как оформить временный перевод сотрудника на другую должность, на время вынужденного простоя?

Согласно ч.1 ст. 34 Трудового Кодекса РБ простой – это временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.).

Помимо указанных причин простой может возникнуть вследствие проведения ремонта помещений, вынужденного переезда из занимаемых площадей, нарушения контрагентом договорных обязательств, повлекшего приостановление работ, лишения специального разрешения (лицензии), решения государственного органа о приостановке деятельности предприятия, структурного подразделения, оборудования и др.

Часть вторая п.8 Инструкции «О порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда», утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.

2005 № 86) определяет простой – как приостановку работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины.

         Работнику необходимо знать:

– длительность простоя может быть от 5 мин. до 6 месяцев.

– во время простоя не платят премиальные, надбавки за выслугу лет, за сложность и напряженность, за работу во вредных условиях труда.

– простой не распространяется на тех работников, которые находятся в трудовых и социальных отпусках.

– если больничный лист открыт во время простоя, его оплатят в размере не менее 2/3 от тарифной ставки (оклада). Если больничный лист открыт до простоя, оплата начисляется с учетом среднедневного заработка за 6 предыдущих месяцев.

        Порядок оформления простоя

Простой – чрезвычайное событие, временно нарушающее соглашение сторон трудового договора. При разных обстоятельствах возникновения простоя обязанность сообщить о факте простоя может лечь как на нанимателя, так и на работника.

Работник обязан принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю (п.7 ст.53 ТК).

Чтобы избежать споров о времени начала простоя, порядке оплаты труда работников о каждом факте простоя необходимо сообщать нанимателю в письменном виде. Это требование можно закрепить в коллективном договоре организации.

Несообщение нанимателю немедленно (то есть непосредственно после обнаружения) об обстоятельствах, препятствующих нормальному выполнению работы, будет означать наличие вины работника и неприменение гарантий, предусмотренных в ст.71 ТК.

Трудовое законодательство не содержит перечня документов, которыми фиксируется факт простоя. Обычно это акт о простое, в котором указываются причина и продолжительность простоя, виновная сторона простоя, должности (профессии) работников, приостановивших работу, и др.

В приказе о приостановке работы в связи с простоем следует указать следующие сведения:

  1. дату начала и окончания простоя.

При этом конкретная дата окончания простоя может не указываться, если на момент издания приказа нет возможности установить продолжительность простоя;

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания, то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан без указания конкретной даты его окончания, так как невозможно было определить продолжительность простоя, то нанимателю нужно издать приказ об окончании простоя. В таком приказе следует указать:

  • дату, с которой будет возобновлена работа;
  • должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке необходимо ознакомить под подпись работников соответствующих структурных подразделений с приказом об окончании простоя.

Такие действия помогут избежать спорных ситуаций, когда работники организации не явились на работу и утверждают, что наниматель не уведомил их об окончании простоя.

 2. причину возникновения простоя; 

  1. должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой; 
  2. размер оплаты времени простоя со ссылкой на правовые нормы ТК;

При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст.71 ТК), а простой по вине работника оплате не подлежит (часть третья ст.71 ТК).

Вина работника может выражаться в несоблюдении из-за невнимательности или в сознательном невыполнении установленных требований при осуществлении соответствующей работы (регламентов, чертежей, стандартов, правил, технических условий и т. п.). 

  1. необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой, или разрешение не выходить им на работу с указанием должностей (профессий), фамилий и инициалов.

В Трудовом Кодексе отсутствуют требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но так как период простоя относится к рабочему времени (часть первая ст.110 ТК), то работники не имеют права использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места.

Отсутствие работников на работе без разрешения нанимателя во время простоя можно квалифицировать как прогул. Однако наниматель в приказе об объявлении простоя может разрешить не выходить на работу.

В целях исключения возможных споров и судебных разбирательств в приказе целесообразно указать, обязаны работники присутствовать на рабочих местах или нет;

Приказ должен быть подписан уполномоченным должностным лицом нанимателя (руководителем организации или другим уполномоченным лицом). В случае подписания приказа неуполномоченным должностным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

Работники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о приостановке работы в связи с простоем посредством проставления подписи на соответствующем уведомлении и т. п. В случае отказа работника от ознакомления составляется соответствующий акт. 

На время простоя наниматель может занять высвободившихся работников на других работах. Он вправе:

  • на время простоя перевести работников на другую работу или к другому нанимателю;
  • досрочно предоставить трудовой отпуск;
  • установить неполное рабочее время;
  • предоставить социальный отпуск с согласия работника. 

 В соответствии со ст.30 ТК согласия работника на временный перевод в связи с простоем не требуется. Временный перевод работника в течение простоя может быть неоднократным.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе.

При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Следует также иметь в виду, что перевод работника на другую работу в связи с простоем не является обязанностью нанимателя.

Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности) в случае производственной необходимости для предотвращения простоя (ст.33 ТК).

При этом временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (часть третья ст.33 ТК).

Источник: http://grodno-kbp.by/prostoj-oformlyaem-pravilno1.html

Перевод на другую работу – Территория закона

Как оформить временный перевод сотрудника на другую должность, на время вынужденного простоя?
 

При приеме на работу с работником заключаем трудовой договор, в котором основными условиями являются место работы и должность (ст.57 ТК РФ). Рассмотрим основания и порядок изменения вышеназванных условий трудового договора. Прежде необходимо определить, будет ли это совмещение или перевод и чем они отличаются.

Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором, является совмещением должностей (ст.60.2 ТК РФ).

Временный перевод отличается от совмещения должностей следующим.

Во-первых, при временном переводе работник перестает выполнять свою прежнюю работу, все старые обязанности с него снимаются, а при совмещении он выполняет дополнительную работу наряду с основной работой, определенной трудовым договором.

Во-вторых, при совмещении должностей работнику дополнительно к его заработку выплачивается доплата, размер которой определяется соглашением сторон (ст.60.2, 151 ТК РФ), а при временном переводе оплата труда производится по выполненной работе.

В-третьих, срок совмещения должностей определяется работодателем и работником в соглашении, которое может быть досрочно прекращено по инициативе любой из сторон с обязательным предупреждением другой стороны не менее чем за три дня (ст.60.2 ТК РФ).

Срок временного перевода ограничивается одним годом либо при замещении временно отсутствующего работника – моментом его выхода на работу. Возможность досрочного прекращения временного перевода по инициативе одной из сторон отсутствует (ст.72.1, 72.

2 ТК РФ).

Таким образом, если работник перестал выполнять свои прежние обязанности, а выполняет другие, указанные работодателем, то это – перевод. Если же наряду со своей основной работой он исполняет обязанности временно отсутствующего работника – это совмещение должностей.

Временный перевод должен быть оформлен в письменной форме как дополнительное соглашение к трудовому договору.

В таком соглашении обязательно предусматривается срок перевода, а также отражаются другие условия, изменяющиеся по сравнению с условиями основного трудового договора с работником (ст.72, 72.2 ТК РФ).

Затем издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (унифицированная форма №Т-5, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5.01.2004г. №1), с которым работник знакомится под роспись.

Совмещение должностей также оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, заключаемым в письменной форме с указанием срока совмещения и размера доплаты, на основе которого издается приказ о совмещении должностей (ст.60.2, 151 ТК РФ).

Сведения о временном переводе отражаются в разд. III («Прием на работу и переводы на другую работу») личной карточки работника (унифицированная форма №Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5.01.2004 №1). При необходимости сведения о совмещении должностей могут быть указаны в разд. X личной карточки («Дополнительные сведения»).

Все возможные случаи временных переводов на другую работу можно классифицировать в зависимости от обязательности их для сторон трудового договора. Так, можно выделить:

1.      Временные переводы, осуществляемые по соглашению сторон:

·        для временного перевода на другую работу у того же работодателя сроком до одного года (ч.1 ст.72.2 ТК РФ);

·        при переводе на работу, требующую более низкой квалификации (ч.3 ст.72.2 ТК РФ);

·         для изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч.2 ст.74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу (в том числе и нижеоплачиваемую), имеющуюся в данной местности (ч.3 ст.74 ТК РФ).  

Следует отметить, что в рамках ч.1 ст.72.2 ТК РФ, требующей заключения соглашения между сторонами по вопросу о временном переводе, нельзя обойтись только ознакомлением работника с приказом работодателя о переводе и проставлением подписи работника под фразой «С приказом ознакомлен и согласен».

Подобное оформление означает лишь получение письменного согласия работника, но не достижение соглашения сторон. Соглашение сторон, в отличие от согласия одной стороны с действием другой, предполагает наличие волеизъявления обеих сторон, каждая из которых может на равноправной основе определять условия временного перевода.

Поэтому лучше заключать соглашение сторон о временном переводе на другую работу, оформив его как письменное дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем могут быть затронуты не только вопросы изменения трудовой функции и срок перевода, но и условия оплаты труда, изменение режима труда и отдыха и другие условия, меняющиеся в связи с осуществляемым переводом.

Данное соглашение к трудовому договору и будет являться основанием для издания работодателем приказа о временном переводе на другую работу.

2. Временные переводы, обязательные для работника (т.е. осуществляемые без его согласия):

·         при переводе на другую работу, перемещении (ч.1 и ч.2 ст.72.1 ТК РФ). Не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудового договора (ч.3 ст.72.1 ТК РФ);

·        работодатель вправе осуществить временный перевод работника без его согласия на работу, не предусмотренную трудовым договором, на срок до одного месяца при наличии таких условий, как простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. К таким обстоятельствам относятся катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

·         

3. Временные переводы, обязательные для работодателя (т.е. от осуществления которых работодатель не может уклониться при наличии определенных объективных обстоятельств):

·        при переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ч.1 ст.73 ТК РФ).

Обратите внимание! Согласно п.4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003г. №225, в трудовую книжку вносятся только сведения о переводе на другую постоянную работу, следовательно, сведения о временных переводах в трудовой книжке, в личной карточке (форма №Т-2) не отражаются.

Например, по инициативе работника нужно временно перевести его на другую работу у того же работодателя.

Документальное оформление временного перевода на другую работу предполагает составление следующих документов:

– личное заявление работника;

– соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в котором обязательно фиксируются: новая трудовая функция и (или) новое структурное подразделение, а также срок перевода;

– приказ (распоряжение) о переводе работника(ов) на другую работу (формы №Т-5, №Т-5а).

По окончании срока перевода работодатель должен предоставить сотруднику прежнюю работу. Если работодатель не предоставит работнику прежнюю работу, а тот не потребует ее предоставления и будет продолжать работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч.1 ст.72.2 ТК РФ).

Как уже было отмечено, в некоторых случаях временный перевод по просьбе работника для работодателя является обязательным. Так, например, согласно ст.

254 ТК РФ «беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя…

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет».

Например, работница досрочно прекращает отпуск по уходу за ребенком (ребенку исполнился 1 год). Одновременно в своем заявлении она просит перевести ее на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Поскольку, как следует из ч.1 ст.72.

1 ТК РФ, перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), то есть изменение определенных сторонами условий трудового договора и он должен оформляться по правилам, определенным в ст.72 ТК РФ. Это означает, что работник и работодатель должны оформить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме. Срок перевода определяется в соглашении путем указания на событие (достижение ребенком работницы полутора лет возраста, то есть 1 года и 6 месяцев) или календарной даты, определенной на основании свидетельства о рождении ребенка.

Для принятия перевода к учету на основании соглашения к трудовому договору по унифицированной форме №Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5.01.2004 №1, готовим приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

Заявление работницы и медицинское заключение помещаем на хранение в личное дело работницы.

Также работник может инициировать не только внутренний перевод, но и внешний – перевод на постоянную работу к другому работодателю.

Данный перевод возможен, когда существует договоренность о переводе, выраженная в письменной форме, заинтересованных сторон: нового работодателя, приглашающего на работу, самого работника и работодателя, отпускающего данного работника.

Соответственно документальное оформление перевода на постоянную работу к другому работодателю предполагает составление следующих документов:

– личное заявление работника с изложением причин перевода и указанием нового места работы (нового работодателя) или письмо-приглашение на работу от нового работодателя;

– письмо (внешнее) или представление на перевод, адресованное новому работодателю, при необходимости – характеристика на работника;

– письмо-ответ нового работодателя;

– приказ (распоряжение) работодателя, у которого еще продолжает работать работник, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы №Т-8, №Т-8а) по п.5 ст.77 ТК РФ при получении согласия на перевод.

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется путем увольнения с прежнего места работы и приема на работу к новому работодателю.

Соответственно при заполнении формы №Т-8 приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по строке «Основание» указывается дата и номер письма-приглашения на работу (и) или заявления работника.

На основании приказа производятся соответствующие записи в личной карточке (форма №Т-2), в трудовой книжке сотрудника и для бюджетных организаций в карточке-справке (форма 0504417).

В трудовой книжке при расторжении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю в графе 3 раздела «Сведения о работе» указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. На это указано в п.6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003г. №69.

Запись в трудовой книжке будет следующей: «Уволен в порядке перевода по просьбе работника на должность в (указывается наименование организации), п.5 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации».

При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись с указанием, что работник принят (назначен) в порядке перевода. Например, «Принят в порядке перевода на должность из (указывается наименование организации)».

http://www.akp-plus.ru

Наша справка.   Дарья МЕЛИКОВА, консультант ООО «Аудит, консалтинг и право+», эксперт журнала «Российский налоговый курьер»;

Варвара БЕЛЯКОВА, зам. генерального директора, аудитор, налоговый консультант ООО «Аудит, консалтинг и право+», член Палаты налоговых консультантов, преподаватель ГАСИС, эксперт журнала «Российский налоговый курьер».

Источник: https://sites.google.com/site/territoriazakona/perevod-na-druguu-rabotu

Абсолютное право
Добавить комментарий