Могут ли меня уволить без компенсации за один день?

13 ноября 2018 Пригодится для: Предприниматели

Правильно уволить сотрудника так же важно, как и оформить трудовые отношения. Вам нужно получить заявление от работника, издать приказ об увольнении и вовремя отдать ему положенные деньги.

Работодателю всегда лучше договориться с сотрудником об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. Если пойдёте на конфликт, работник может обратиться с жалобой в Гоструда, и к вам наведаются с проверкой.

Кто может проверить деятельность предпринимателя

Увольнение по собственному желанию

Тут всё просто: работник пишет на ваше имя заявление об увольнении за две недели до даты ухода — эти две недели он должен доработать. Указывает причину ухода — ст. 38 КЗоТ, проследите, чтобы проставил дату составления и подпись.

Вы на основании заявления издаёте приказ об увольнении, в котором тоже указываете причину и дату увольнения — последний рабочий день (абз. 2 п. 2.27 Инструкции № 58). Дайте сотруднику прочитать приказ, пусть подпишет его и укажет дату ознакомления.

И тут начинаются нюансы.

Сотрудник может увильнуть от двухнедельной доработки, а вы получите право уволить его за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ). Но просто так нельзя уволить работника раньше, если он не просил об этом. А если уволите, он сможет восстановиться через суд.

Если во время 2-недельной отработки работник заболел и отсутствовал вплоть до дня увольнения — оно всё равно состоится. Болезнь в данном случае не причина не увольнять.

Работник вообще может передумать увольняться, как ни в чём не бывало продолжить работу после двух недель на доработку, и увольнять его по ранее поданному заявлению нельзя. А ещё у него есть право отозвать своё заявление в течение 14 дней.

Если договоритесь, что отпускаете сотрудника без доработки, в заявлении он должен указать фактическую дату увольнения и причину. А вот и уважительные причины для таких случаев:

1. Переезд в другой город или страну. Причины переезда вам неважны и могут быть разные: обучение, покупка дома в другом городе, перевод супруга на работу в другую область, проблемы со здоровьем из-за проживания в конкретной местности.
2. Беременность, уход за ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом.
3. Сотрудник будет ухаживать за больным членом семьи или инвалидом I группы.
4. Работник вышел на пенсию и хочет завершить трудовую карьеру.
5. Вашего сотрудника приняли на работу по конкурсу в другую компанию.

Увольнение по соглашению сторон

Договориться с сотрудником об увольнении — для работодателя самый оптимальный вариант. В этом случае работник уходит без отработки. По соглашению можно уволить работника даже во время отпуска или болезни.

В заявлении сотрудник не обязан указывать причину ухода, просто пишет дату и просит уволить его по п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Подтверждает вашу договорённость об увольнении заявление работника и его подпись в ознакомлении с приказом.

Отозвать заявление об увольнении по соглашению сторон нельзя, но работник может передумать уходить, вы не обязаны принимать его обратно, если не хотите этого.

Если инициатор увольнения — вы, заключите с работником письменное соглашение о прекращении трудового договора, это поможет избежать спорных ситуаций.

В этом случае также издаётся приказ об увольнении, в котором обязательно должна быть дата увольнения и основание — п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Закончился срок трудового договора

В трудовом договоре можно прописать, что действует он до определённой даты, тогда увольнение происходит по ст. 39 КЗоТ, на основании вашего приказа, а заявление работника не нужно.

Работник может возразить, что уходить не собирается. Ваш ответ: согласие на увольнение в определённый срок он дал, когда подписал трудовой договор.

Если срок договора истёк, а сотрудник продолжает работать и вы не против, действие договора продлевается на неопределённый срок, и он становится бессрочным. В дальнейшем уволить работника вы сможете по любой другой статье КЗоТ, кроме 39-й.

Сотрудник может захотеть уволиться раньше, чем закончился срочный трудовой договор, тогда увольнение проводят по ст. 38 КЗоТ — «по собственному желанию».

Увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник плохо работает, постоянно опаздывает и прогуливает работу, хамит покупателям и коллегам, сам уходить не собирается, а у вас нет сил это терпеть, можете его уволить по ст. 40 КЗоТ.

Это сделать легко, если письменно закреплены обязанности работников, распорядок работы, правила поведения на рабочем месте. И есть документальные подтверждения, что работник постоянно нарушает их. Если договаривались и выговаривали только на словах — так не годится.

Работник может подать на вас в суд, а суд — признать увольнение незаконным и восстановить сотрудника, и вам придётся выплатить ему зарплату за время якобы вынужденного прогула и продолжать терпеть его работу. Поэтому к увольнению по 40-й статье надо подготовиться.

Вот причины, по которым можно инициировать увольнение:

1. Сотруднику не хватает квалификации для занимаемой должности. Чтобы это доказать, собирайте письменные подтверждения: отказ в допуске к работе, нет права на определённый вид деятельности, сотрудник провалил проверку знаний, нужных в работе.
2. Состояние здоровья мешает выполнять обязанности. У вас на руках должны быть медицинские документы, подтверждающие сниженную работоспособность сотрудника, противопоказания к определённым видам деятельности; факты опасных ситуаций из-за поведения работника; заключение аттестационной комиссии о том, что работник не соответствует занимаемой должности.
3. Не выполняет обязанности без уважительных причин. Подтверждение — объяснительные, которые вы можете заранее потребовать у работника.
4. Прогулы без уважительных причин: отсутствие на работе больше 3 часов — это уже прогул, доказательство — объяснительная, написанная самим работником, почему он отсутствовал. 
5. Болезнь более четырёх месяцев подряд. Декрет не считается.
6. Пьяный сотрудник на рабочем месте. Сюда же входят случаи, когда работник явился в состоянии наркотического или токсического опьянения. Чтобы подтвердить эти факты, у вас на руках должны быть результаты медэкспертизы или акт отказа проходить её, подписанный работником. Акт, где зафиксированы признаки нетрезвого состояния (запах алкоголя, неустойчивая походка, несвязная речь и прочее); докладные записки других работников. Если ваш сотрудник явился на работу в наркотическом опьянении, вы должны обратиться в полицию.
7. Работник украл имущество работодателя. Увольнение возможно, если у вас на руках есть решение суда, подтверждающее его вину. Нет доказательств — нет увольнения.
8. Из декрета вернулась менеджер, на место которой вы приняли сотрудника, и теперь его надо уволить.
9. Предприниматель мобилизован, деятельность приостановлена и в работниках нет потребности. К слову, не всегда при мобилизации ФЛП хоздеятельность останавливается.
10. Работник не соответствует требованиям должности, и обнаружилось это во время прохождения испытательного срока. Чтобы увольнение прошло без проблем, заранее проговорите, по каким критериям будете оценивать работу сотрудника, ознакомьте его с положением о прохождении испытательного срока и должностной инструкцией.

Доказывать, что основания для увольнения серьёзные, — задача работодателя, так что прежде чем затевать увольнение, вооружитесь доказательствами.

А ещё нельзя уволить работника, когда он в отпуске или сидит на больничном (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).

Вы должны выплатить выходное пособие в сумме не меньше среднего месячного заработка, если увольняете сотрудника: за недостаток квалификации, по состоянию здоровья, в случае восстановления предыдущего работника.

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе:

• беременных и матерей с детьми до 3 лет (до 6 лет, ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей с ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);
• сотрудника, который воспитывает детей без матери, тут же случаи, когда мать находится на длительном лечении, опекунов (попечителей) (ст. 186-1 КЗоТ);
• работников до 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Уволить перечисленные выше категории работников можно, только если решите закрыть своё ФЛП. Причём увольнять их можно при условии обязательного трудоустройства.

Решили закрыть ФЛП: что делать с работниками

При закрытии ФЛП оптимальный вариант — договориться с сотрудниками об увольнении по соглашению сторон. В этом случае не нужно оформлять дополнительные документы, дожидаться 2-недельной доработки и переплачивать налоги. Правда, надо выплатить работнику выходное пособие — средний месячный заработок.

Сокращение

Если не договоритесь, придётся сокращать работников.

Сокращение нужно обосновать: что произошло и почему это единственный выход. Алгоритм действий такой:

1. ФЛП издаёт приказ, в котором излагает, почему сокращает сотрудников.
2. Письменно предупреждает работников, которые будут уволены, не позднее чем за два месяца до сокращения (ч. 1 ст. 49-2 КЗоТ). Обязательно получите подпись каждого работника, что с предупреждением он ознакомлен, с проставленной датой.
3. Издаёт приказы об увольнении. Сделайте записи в трудовые книжки и проведите расчёт — выплатите зарплату, выходное пособие, а кому полагается — ещё и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Неиспользованный отпуск при увольнении

Бывает, работник не успел сходить в отпуск. Он может подать вам два заявления: одно об увольнении, второе — о предоставлении отпуска. Днём увольнения будет последний день отпуска.

Как считать компенсацию за неиспользованный отпускЕсли сотрудник отпуск не отгулял, его надо компенсировать деньгами. В приказе об увольнении пропишите количество неиспользованных дней отпуска и сумму компенсации.

За отработанный год сотруднику положено 24 календарных дня отпуска. Отсчёт ведётся с даты заключения трудового договора. Месяц работы равен 2 дням отпуска, праздники и нерабочие дни не считаются. Как рассчитать компенсацию, расскажем в отдельной статье.

Окончательный расчёт с работником

В день увольнения выплатите всё, что должны работнику: зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, если требуется — выходное пособие (ст.ст. 47, 116 КЗоТ).

Оклад работника составляет 3800 грн.

В месяц увольнения он отработал 16 из 22 рабочих дней, значит ему следует выплатить зарплату 2763,64 грн (3800 грн / 22 × 16).

А если увольняете потому, что закрываете ФЛП, дополнительно надо выплатить ещё 3800 грн выходного пособия.

Предварительно сообщите работнику, сколько денег он получит в день увольнения.

В трудовой писать надо то же, что и в приказе об увольнении. Если не заполните трудовую или не выплатите положенные деньги в день увольнения, придётся дополнительно выплатить средний заработок за время задержки, включая день фактического расчёта.

Работник может не явиться в день увольнения, тогда причитающиеся ему деньги надо выдать не позднее следующего дня после того, как он этого потребует.

Если инициатор увольнения работодатель, надо выдать работнику копию приказа об увольнении, в остальных случаях отдаёте, если попросит (ст.ст. 47, 116 и 117 КЗоТ).

Работник может попросить выдать ему справку подтверждающую, что он работал у вас (ст. 49 КЗоТ). В ней нужно указать его должность, квалификацию и продолжительность работы у вас.

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/kak-pravilno-uvolit-sotrudnika

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2019 году

Трудовой кодекс позволяет уволить сотрудника даже без его желания. Однако действовать в этом случае нужно строго по закону. В 2019 году произошли изменения в правилах увольнения. Мы подготовили инструкцию, как уволить работника по шагам. В статье есть таблица со всеми законными случаями увольнения работника без его согласия.

В каких случаях тк рф позволяет уволить сотрудников без их согласия

Основания расторжения трудового договора без воли работника прописан в статье 81 ТК РФ.

Пункт ст. 81 ТК РФОснования увольнения

1	ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
2	сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
3	несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
4	смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)
5	неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий
7	совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
7.1	непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ
8	совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
9	принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации
10	однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11	представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Перечень лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя*

1. Беременная женщина (ст. 261 ТК РФ)
2. Женщина с ребенком в возрасте до трех лет (ст.

   261 ТК РФ)

3. Одинокая мать с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет)
4. Родитель (иной законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет, если другой родитель не работает
5. Родитель (иной законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ)
6. Сотрудник в возрасте до 18 лет. Чтобы уволить такого работника, нужно получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ)

* В случае когда организация ликвидируется (предприниматель прекращает свою деятельность), уволить данных работников можно (ст. 180 ТК РФ).

Шаг 1. Зафиксируйте нарушение работника

Любое нарушение сотрудника надо оформить документально. Например, пьянство на рабочем месте или проугл.

Так, неявку сотрудника на работу отразите в табеле учета рабочего времени, составьте докладную записку и акт. Эти документы подтвердят, что работник совершил проступок и вы обоснованно его уволили.

Так как не знаете, почему сотрудник не явился, в табеле зафиксируйте неявку по невыясненным причинам. Поставьте буквенный код «НН» или цифровой код 30.

Если прогульщик отсутствовал более четырех часов подряд, но все-таки вышел на работу, то в табеле поставьте код «Я» или 01 и часы, которые сотрудник отработал в этот день. Когда узнаете причину неявки, исправьте код в табеле.

Если прогул подтвердился, зачеркните прежний код и поставьте код «ПР» или 24 (см. образец).

Обязательно составьте докладную записку на имя руководства.

Оформите акт об отсутствии на рабочем месте более четырех часов. В акте зафиксируйте факт проступка и время, когда работник отсутствовал. Укажите, какие неблагоприятные последствия произошли из-за прогула.

Шаг № 2. Получите от работника объяснительную

Даже если нарушение явное, например, прогул или пьянство, все равно у работника нужно потребовать письменно объяснения. Без этого документа нельзя уволить. 

В уведомлении предусмотрите специальную графу и вручите документ работнику под подпись. Так вы подтвердите, что действительно запрашивали у работника объяснения. Если работник не захочет ставить подпись, зачитайте уведомление при двух свидетелях.

После чего составьте акт об отказе знакомиться с документом. У работника есть два дня, чтобы ответить на уведомление. Если работник не пояснил, почему отсутствовал, переходите к следующему шагу.

Если же сотрудник сознался в прогуле, подготовьте приказ об увольнении, а третий шаг пропустите.

Если работник откажется писать пояснение, то нужно составить об этом акт. Акт составьте через два рабочих дня после того, как затребовали пояснения. Соблюдайте этот срок, даже если работник сразу отказался пояснять причину неявки.

Суд посчитает, что вы нарушили процедуру, если оформите акт раньше времени. Считайте два дня с рабочего дня, следующего за датой, когда вручили уведомление. В акте укажите факт неявки на работу и реквизиты уведомления о даче объяснений.

В документе запишите, что работник отказался пояснять причину прогула.

За прогул нельзя уволить беременных женщин, а также работников в период болезни или отпуска (ст. 261 и 81ТК). Если уволите женщину в положении, суд ее восстановит.

Поэтому в день, когда составляете приказ, письменно попросите сотрудницу сообщить, не беременна ли она. Еще одна категория работников, которых защищает закон, — лица моложе 18 лет.

Работодатель вправе их уволить по своей инициативе только с согласия инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних.

Шаг № 3. Составьте приказ об увольнении

Издайте приказ об увольнении в течение месяца со дня, как обнаружили прогул. В этот срок не входит время, когда работник болел или находился в отпуске. Приказ составьте в свободной или по типовой форме № Т-8.

Какие причины отсутствия сотрудника на рабочем месте являются уважительными

Трудовое законодательство не устанавливает перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому такой вопрос решается руководителем организации в каждой конкретной ситуации индивидуально исходя из объяснений, которые предоставил сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами чаще всего признают сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом сотрудник должен самостоятельльно подтвердить уважительность причины своего отсутствия, подав необходимые документы. Для этого он может представить справки из соответствующих предприятий, повестки, акты, больничный лист и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ .

Внесите запись в трудовую книжку: «Уволен в связи с прогулом, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Такую же запись внесите в личную карточку и закройте ее. Образцы заполнения смотрите в статье “Образцы трудовой книжки при увольнении“. После чего работника нужно рассчитать. За день, в котором были нарушения, деньги не платите.

Записи в трудовой книжке нужно производить перьевой, гелевой или шариковой ручкой, чернилами черного, синего или фиолетового цветов. При этом не допускается сокращений, например, нельзя писать «ТК РФ» вместо «Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Правительства РФ от 10.10.2003 № 69).

Источник: https://www.26-2.ru/art/354824-kak-uvolit-sotrudnika-bez-ego-jelaniya-po-zakonu

Как законно уволить сотрудника, не желающего уходить — Право на vc.ru

Анастасия Стефанова

Часто руководители компаний хотят прекратить трудовые отношения с работником. Это происходит по разным причинам: плохая работа сотрудника, случайное дублирование функций, желание снизить издержки и другое. Увольнение подчиненного может закончиться его обращением в суд.

Количество судебных решений в пользу работника, подавшего иск о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации за моральный вред и так далее, существенно превышает количество решений в пользу бизнеса. Поэтому при прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя последнему нужно соблюдать законодательство. Рассмотрим распространенные способы увольнения сотрудника.

Увольнение в случае грубого нарушения обязанностей

Самый простой способ — увольнение работника в случае грубого нарушения им трудовых обязанностей. К таковым относится прогул, появление пьяным на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны и другое (полный перечень нарушений в п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

Если человек отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, то это прогул. При его обнаружении работодатель должен письменно потребовать от нарушителя письменные объяснения о причинах прогула (составить требование в двух экземплярах).

В документе указывается дата, время, место составления акта, составившие лица, ФИО работника, его трудовая функция, подробное описание фактических обстоятельств (точное время и дата), подпись составивших лиц. Один экземпляр передается работнику, на втором нужно получить его подпись «Ознакомлен. Дата. ФИО. Подпись».

Если работник отказывается поставить свою подпись, на требовании проставляется отметка об этом и о том, что оно зачитано ему вслух в присутствии свидетелей. Отметка заверяется их подписями.

Если зачитать работнику вслух требование невозможно, то первый экземпляр документа направляется по его последнему известному месту жительства ценным письмом с описью вложения. В описи нужно указать: «Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах прогула от (дата)». Чек и опись сохранить.

Далее нужно в течение двух дней со дня ознакомления с требованием или получения письма (доставка отслеживается на сайте Почты России по номеру регистрируемого почтового отправления) дождаться объяснение причин. Если работник не представил объяснений, то составляется акт об отсутствии письменных объяснений. Требования к нему аналогичны. Если работник докажет, что он был на больничном, уволить его нельзя.

Сотрудник интернет-компании настаивал на том, что его уволили за прогул во время болезни. Суд отказал в его восстановлении на работе, поскольку установил, что работодатель требовал у сотрудника письменные объяснения о причинах прогула, но их не получил в установленный срок.

Факт опьянения должен быть установлен медицинским заключением или, например, с помощью алкотестера в присутствии свидетелей с обязательным оформлением результатов теста.

В одном деле суд признал законным увольнение на основании акта о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Акт составил ответственный работник в присутствии двух свидетелей.

В нем было указано точное время и место появления пьяного работника, признаки опьянения (запах алкоголя изо рта), сведения об использованном алкотестере (производитель, модель), его показатели (количество промилле).

Ответственный работник составил директору служебную записку о нарушении. Работник в установленный срок не представил объяснений о причинах его появления на рабочем месте в состоянии опьянения, поэтому его уволили. В судебном заседании факты подтвердили свидетели. Суд решил, что работодатель поступил правомерно.

Чтобы уволить за разглашение тайны, компания заранее должна принять меры по обеспечению ее сохранности. Законом охраняется коммерческая, служебная, банковская и другие виды тайн.

Так, если обладатель коммерческой информации не примет специальные меры по охране конфиденциальности (не утвердит положение о коммерческой тайне, не установит порядок обращения с информацией, не определит, что относится к коммерческой тайне, перечень получивших к ней доступ лиц и так далее), режим коммерческой тайны не считается установленным.

Работника сетевого агентства уволили после того, как он сфотографировал и выставил в свой аккаунт в социальной сети фотографию рабочего стола, из-за чего данные контрагента его компании попали в интернет.

Поскольку работодатель включал сведения о контрагентах в перечень охраняемой тайны, а работника ознакомили с локальными нормативными актами, суд признал увольнение законным.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В этом случае нужно правильно и своевременно оформлять все нарушения, так как это основание можно использовать в течение ограниченного времени.

Например, если в течение года после нарушения не будет новых взысканий, сотрудник считается «чистым». При этом само взыскание не может быть применено к работнику позже одного месяца со дня обнаружения проступка.

Проступком может быть опоздание, невыполнение указаний непосредственного руководителя, любое другое неисполнение рабочих обязанностей.

Чтобы компании установить нарушение, работник должен иметь актуальную должностную инструкцию с перечнем его действительных прав и обязанностей, а также быть ознакомленным с ней и локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, табель учета рабочего времени и другое).

Рекомендуем при приеме на работу выдавать сотруднику два экземпляра должностной инструкции. Один останется у подчиненного, второй с его подписью сохранится у работодателя. Что касается других документов (локальных нормативных актов), их работник также должен изучить, о чем оставить подпись в листе ознакомления.

Например, при опоздании ответственное лицо (руководитель, кадровик или другое лицо, контролирующее дисциплину труда) должно совершить ряд обязательных действий.

Сначала нужно составить акт об обнаружении проступка, потребовать в письменной форме объяснение о причинах совершения проступка, ознакомить работника с требованием и получить объяснение причин (составить акт об отсутствии письменных объяснений).

После этого следует оценить тяжесть и обстоятельства совершения проступка, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (увольнение применяется только если нарушение не первое или нет оснований, предусмотренных п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) и ознакомить работника с приказом. Тяжесть и обстоятельства проступка оцениваются работодателем, но работник вправе оспорить применением взыскания, если оно несоразмерно нарушению.

Если компания нарушит порядок применения взыскания, то работник может оспорить сам факт наложения взыскания и увольнение в судебном порядке, а также потребовать восстановления на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Консалтинговая компания применила к сотруднику строгий выговор, то есть взыскание, которое не предусмотрено законом, после чего его уволила. Суд признал это незаконным и восстановил человека на работе.

Сокращение штата или численности работников

Иногда руководитель хочет сократить определенного человека, аналогичную должность которого занимают несколько сотрудников. В этом случае управленцу нужно доказать, что у данного работника нет преимущественного права занимать эту позицию.

Например, из-за низкой квалификации, наименьшей производительности (ст. 179 ТК РФ). Если увольнение произошло, то в компании нельзя вводить аналогичную должность в штат или другую должность с тем же функционалом в течение полугода.

Способ осложнен тем, что компании нужно за 2 месяца уведомить службу занятости и работника о предстоящем сокращении (личное уведомление под подпись или почтовым отправлением по месту жительства человека), а ИП — за две недели. Также работодатель помимо выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск должен будет оплатить среднемесячный заработок в течение трех месяцев после сокращения.

ИТ-компания сократила сотрудницу через два месяца после отправки уведомления о сокращении, а не после получения ею такого письма по почте. То есть работодатель неверно определил дату сокращения. Суд восстановил сотрудницу на работе и обязал компанию выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула.

Увольнение по сокращению штата потребует наибольших затрат времени (не менее полугода) и денег, поэтому его следует применять в крайнем случае.

Увольнение по истечении испытательного срока

Для большинства работников при приеме на работу можно установить испытательный срок в три месяца. Но есть исключение: беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет и другие лица (см. ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Чтобы избежать споров, работодателю следует принять положение о порядке прохождения испытания и ознакомить с ним работника. Бывает, что сотрудник не подходит компании. В этом случае организация письменно должна уведомить человека о причинах, по которым он не выдержал испытание.

Это нужно сделать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока. Работник вправе обжаловать такое увольнение, поэтому работодателю во время испытательного срока следует собирать письменные доказательства плохой работы: служебные записки, письменные объяснения, отзывы клиентов и другие.

Интернет-магазин принял на работу сотрудницу с испытательным сроком, но с должностными обязанностями ее письменно не ознакомил. Через месяц ее уволили. В ее трудовом договоре должностные обязанности отсутствовали, а должностной инструкции на момент приема не имелось. По этим причинам суд восстановил девушку на работе.

Работники, обслуживающие товарно-материальные ценности

Такого сотрудника можно уволить в случае совершения им виновных действий, которые дают основания для утраты доверия.

Работодатель должен иметь доказательства того, что работник по должностной инструкции обязан обслуживать материальные ценности, с ним заключен договор о полной материальной ответственности, его действия признаются виновными.

То есть когда нет объективных препятствий для того, чтобы сотрудник исполнил свои трудовые обязанности.

Например, крупный банк смог доказать, что его консультант нарушал стандарты банка, когда самостоятельно за клиента проводил операции на устройстве самообслуживания (вводил данные за него, забирал чеки с идентификатором и паролем), навязывал банковские услуги. Оценив все доказательства, суд решил, что действия консультанта давали основания для утраты доверия, а увольнение законно.

Генеральный директор

Дополнительное основание для увольнения генерального директора – решение общего собрания участников ООО. Такое решение позволяет прекратить договор с директором в любой момент, когда собственник бизнеса этого захочет. Но в этом случае законом для директора предусмотрена выплата «золотого парашюта» в размере трёхкратного месячного заработка.

Важно правильно оформить увольнение

При увольнении сотрудника работодатель обязан правильно соблюсти процедуру. В частности, произвести расчет с работником, ознакомить его с приказом о прекращении трудового договора, выдать трудовую книжку.

Сотрудник ИТ-компании в последний день работы не пришел за трудовой книжкой. Работодатель не смог до него дозвониться. В итоге суд взыскал с работодателя компенсацию в размере пятикратного среднемесячного заработка за задержку с выдачей трудовой книжки, так как из-за этого работник не смог устроиться на другую работу.

В таком случае работодателю следует немедленно направить работнику письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправку почтой.

Работодатель до принятия решения должен изучить особенности увольнения конкретного сотрудника. При прекращении трудовых отношений рекомендуем письменно получать пояснения работника об отсутствии претензий к компании, временной нетрудоспособности и беременности.

Также советуем работодателю всегда рассматривать заключение соглашения о расторжении трудового договора и предлагать работнику выплату какой-либо денежной суммы. Это обезопасит бизнес от возможных судебных споров, проверок прокуратуры или трудовой инспекции.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Источник: https://vc.ru/legal/38389-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-ne-zhelayushchego-uhodit

Процедура увольнения по собственному желанию работника

Увольнение – довольно распространенный процесс в рабочей среде. Существует несколько видов увольнения: по инициативе работника, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, увольнение по причине ликвидации организации и другие.

В этой статье более подробно изучим, как правильно человеку уволиться по собственному желанию, ведь это самый распространенный вид увольнения. По закону вы можете уволиться из отпуска и больничного, также в редких случаях в один день без отработки.

Чтобы знать свои права при увольнении и получить правильный расчет, читайте эту статью.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Если Вы работаете не по срочному контракту, то есть Ваш с работодателем трудовой договор был заключен на неопределенный срок, то можете уволиться на основании статьи 38 КЗоТ.

Для этого нужно предупредить работодателя письменно за две недели, то есть подать заявление об увольнении за 14 дней до желаемой даты разрыва трудовых отношений.

Хотя есть исключения, которые дают право «досрочного» увольнения:

• переезд на новое место жительства;
• перевод мужа или жены на работу в другую местность;
• поступление в учебное заведение;
• невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
• беременность;
• уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
• уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
• выход на пенсию;
• принятие на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Если же по истечению отведенных 2 недель Вы не оставили работу и не требуете расторжения трудового договора, то считается, что Вы передумали.

В таком случае владелец или уполномоченный им орган не вправе уволить Вас по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на Ваше место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

По решению работника, освобождение от должности допустимо только после подачи таковым заявления соответствующего содержания.

Принятие такого решения является исключительно правом сотрудника, исполняющего те или иные профессиональные обязанности на предприятии или в компании.

Ни в коем случае недопустимо рассматривать подачу заявления в качестве альтернативы сокращению численности штата или закрытию предприятия по объективным причинам.

Так же недопустимо заставлять принимать соответствующее решение под давлением уполномоченного должностного лица.

Важно! Если должностное лицо принуждает к расторжению производственных отношений, инициируя таковые желанием сотрудников и требуя от них подачи заявления об уходе, это рассматривается как грубое нарушение законодательства.

То есть в этом случае происходит подмена установленных законодательством нормативов. В подобных ситуациях сотрудники вправе взыскать в суде соблюдения их законных прав, так как оформление увольнения по согласию сторон требует добровольного договора.

При условии согласия сторон требуется соблюдать алгоритм:

1. Сотрудник подаёт заявление, удостоверенное руководителем организации или индивидуальным предпринимателем (ИП).
2. Документ регистрируется соответственно нормативам КЗоТ и номенклатурному делопроизводству.
3. После оформления заявления назначается отработка, в соответствии со спецификой исполнения профессиональных обязательств.
4. Составляется приложение к трудовому договору, с указанием факта его расторжения по инициативе работника.
5. Формируется приказ и оформляется документация на освобождение от должности, ознакомиться с ним сотруднику требуется под роспись, не позднее, чем за 3 дня до даты ухода.
6. Оформляется карточка по форме Т-2.
7. В последний день отработки, по требованию бывшего сотрудника, ему на руки выдаётся трудовая книжка (ТК) с записью об увольнении.
8. Получение книжки так же фиксируется в специальном журнале регистрации движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
9. Личное дело закрывается и хранится 3 месяца в сейфе, после чего передаётся в архив.
10. После оформления документации об уходе, бухгалтерия проводит взаиморасчёты.

Важно! Обозначенный алгоритм можно рассматривать как базовый, без учёта тех или иных нюансов, влияющих на обозначенную процедуру.

Сроки увольнения

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Заявление на увольнение

Лично написанное, зарегистрированное у секретаря руководителя (в общем отделе), и переданное на подпись заявление – главный прецедент для законного увольнения по желанию. Это официальный документ, выступающий стартовым основанием для продолжения данной процедуры.

На основании такового:

• формируется приказ об увольнении;
• расторгается трудовой договор;
• вносится запись в трудовую книжку;
• начисляются выплаты.

То есть при его отсутствии оформление процедуры недопустимо.

Если руководитель не удостоверил заявление, данный документ не действителен. Его подача регистрируется в журнале входящей корреспонденции, после чего уполномоченное должностное лицо обязано его удостоверить и передать в кадровое производство.

В случае, если администрация отказывается принять зарегистрировать заявление, его нужно отправить ценным письмом через органы почтовой связи, с описью вложения и уведомлением о вручении.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под подпись, а также, по требованию работника, ему должна быть предоставлена копия приказа. Кроме расчета, в день увольнения работник должен получить свою трудовую книжку с надлежащей записью об увольнении.

Причины увольнения

Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, может уволиться по собственному желанию как по уважительной причине, так и вовсе без указания какой-либо причины.

Если причина увольнения уважительная, в этом случае, согласно ст. 38 КЗоТ Украины, работодатель обязан уволить работника с занимаемой должности в срок, о котором просит работник (о котором он указал в заявлении об увольнении).

Уважительными причинами для увольнения являются, к примеру, следующие причины:

• переезд на новое место жительства;
• перевод мужа или жены на работу в другую местность;
• поступление в учебное заведение;
• невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
• беременность;
• уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом;
• уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
• выход на пенсию;
• принятие на работу по конкурсу.

К тому же, следует учитывать, что данный перечень не является исчерпывающим.

Если вы увольняетесь по уважительной причине, в заявлении об увольнении вы должны указать не только дату увольнения, но и указать причину, по которой вы увольняетесь. К заявлению в этом случае необходимо приложить подтверждающие документы. В определенных случаях закон прямо предусматривает, чем должна подтверждаться та или иная причина увольнения.

Так, необходимость ухода за больным членом семьи или невозможность проживания в данной местности по состоянию здоровья должны подтверждаться медицинскими документами.

В то же время, если увольнение связано с целью ухода за ребенком до 14 лет, в этом случае нет необходимости подтверждать причину увольнения медицинским заключением, достаточно приложить к заявлению об увольнении копию свидетельства о рождении ребенка.

Если увольнение связано с поступлением в учебное заведение, то факт поступления может быть подтвержден копией приказа о зачислении в учебное заведение, если причиной увольнения является принятие на работу по конкурсу – обстоятельства подтверждаются решением конкурсной комиссии и т. д.

Важно! Запись об увольнении в трудовой книжке работника также должна проводиться с указанием уважительной причины увольнения.

Существует еще одно основание, по которому можно уволиться в любой срок, это нарушение собственником или администрацией предприятия законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора.

В этом случае в заявлении об увольнении следует указать факты нарушения собственником или администрацией предприятия законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, при наличии – приложить к заявлению подтверждающие документы.

В случае, если работник, с которым заключен бессрочный трудовой договор, увольняется без указания причины, на него возлагается обязанность предупредить об увольнении работодателя за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Данный срок – две недели — дается работодателю для поиска нового сотрудника на освободившуюся должность, а вовсе не является репрессивной мерой по отношению к работнику, который увольняется без уважительной причины.

Важно учитывать следующий момент: если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению об увольнении, кроме определенных случаев: когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с нормами законодательства не может быть отказано в заключении трудового договора.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности (подтвержденными медицинскими документами), препятствующих выполнению работы по договору, в случае нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, а также по тем уважительным причинам, что и бессрочный трудовой договор.

Приказ об увольнении

Чтобы уволить сотрудника по собственному желанию, работодатель после ознакомления с заявлением обязан издать соответствующий приказ. В нем прописывается основание для увольнения, дата расторжения трудового договора. Приказ дается на ознакомление сотруднику под роспись.

Если возможности ознакомить работника лично нет (он отсутствует или не желает знакомиться с приказом), то проставляется соответствующая отметка. Только на основании приказа об увольнении бухгалтерия производит окончательный расчет сотрудника.

Срок отработки

Работник, решивший расторгнуть трудовой договор, должен предупредить об этом работодателя не позднее, чем за две недели. Срок этот начинается со дня, следующего за днем, когда работодатель получил от сотрудника соответствующее заявление. Основная формула — «Прошу уволить меня по собственному желанию». Ниже — форма заявления на увольнение:

Пример заявления на увольнение можно скачать и использовать, добавив свои данные.

На вопрос, нужно ли соблюдать срок предупреждения или нет, КЗоТ отвечает: “По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении”.

То есть для сокращения срока предупреждения требуется соглашение между сторонами. Случаются ситуации, когда такого согласия не требуется и работник имеет право прекратить трудовые отношения в срок, который указан в его заявлении:

1. • зачисление в образовательное учреждение;
   • выход на пенсию;
   • смена места жительства;
   • уход за инвалидом 1-й группы;
   • нарушения работодателем трудового законодательства.

Во всех этих ситуациях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный сотрудником.

Отпуск перед увольнением

Трудовое законодательство допускает увольнение работника по собственному желанию в период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске. Фактически человек может в любой день отдыха написать заявление и направить его работодателю. При этом отозвать его из отпуска работодатель не вправе.

Срок отработки начинается со следующего дня после написания и передачи заявления, а не с момента выхода из отпуска. Работодатель не имеет права уволить сотрудника, который находится на отдыхе, по своей инициативе.

Схема расчета отпускных:

1 этап	Определить общую сумму зарплаты за последние 12 месяцев работы (если работник проработал менее года, то берется зарплата за фактически отработанное время: с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск)
2 этап	Разделить общую сумму зарплаты за последние 12 месяцев (см. 1 этап) на количество календарных дней (если работник проработал менее года, то берется фактически отработанное время). При расчете календарных дней не учитываются праздничные и нерабочие дни, приходящиеся на данный период
3 этап	Полученный среднедневной заработок (см. этап 2) следует умножить на продолжительность отпуска

Пример:

• работник уволился 29.01.2010 г.;

Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/uvolneniye-po-sobstvennomu-zhelaniyu/