Можно ли обязать работодателя внести конкретику в должностные обязанности работника?

Печатная версияЭлектронный журнал

Некоторые положения должностной инструкции только на первый взгляд кажутся формальностью. На самом деле они могут выручить работодателя. В статье вы узнаете, как заставить сотрудника выполнять требования должностной инструкции.

Пропишите, что работник должен выполнять приказы и локальные акты работодателя

Работодатель вправе корректировать должностную инструкцию, если уточненный объем трудовых обязанностей сотрудника входит в его работу. Например, вы не можете утвердить новую инструкцию, по которой системный администратор будет заниматься продажами.

Но имеете право внести в документ перечень программного обеспечения, детализировать ежедневные операции и трудовые действия. По мнению судов, такая конкретизация не противоречит статьям 15 и 57 Трудового кодекса (апелляционное определение Ростовского областного суда от 26 мая 2016 г.

по делу № 33-8683/2016, определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. по делу № 33-18182).

Любое изменение должностной инструкции вызывает негодование работника и приводит к спорам. Чтобы этого избежать, пропишите в документе обязанность сотрудника исполнять приказы, распоряжения, а также локальные нормативные акты работодателя. Тогда вы сможете уточнять обязанности работника в приказе. Корректировать должностную инструкцию не придется.

Пример:

Виктор Н. работал инженером в ООО «Север». Приказом генерального директора всех сотрудников компании обязали провести хронометраж рабочего времени и представить руководству отчет. Виктор Н. не сделал этого в срок, за что ему объявили выговор и лишили премии.

Он обратился в суд с целью обжаловать решение работодателя. По мнению сотрудника, поручение в приказе выходило за рамки трудового договора, ведь такой обязанности не было в должностной инструкции. Однако суд посчитал, что поставленная задача не привела к изменению трудовой функции.

Кроме того, в должностной инструкции инженера содержалась обязанность исполнять приказы, распоряжения и локальные нормативные акты работодателя. Виктор Н.

не выполнил приказ, поэтому суд признал выговор и лишение премии законными (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу № 33-1536).

Укажите всех лиц, кому подчиняется работник

Условие о том, кому подчиняется сотрудник, чаще прописывают в трудовом договоре. Но не помешает продублировать его и в должностной инструкции. Перечислите всех, чьи распоряжения будет выполнять работник.

Например, это может быть непосредственный руководитель, его вышестоящий начальник и руководитель организации.

Либо можете ограничиться более общей формулировкой и указать, что работник обязан выполнять поручения руководства компании.

Избегайте лишней конкретики. Не указывайте в тексте должностной инструкции фамилию, имя и отчество руководителей, которым будет подчиняться работник.

Например, если за период работы сотрудника на должность непосредственного руководителя придет другой человек, то работник откажется выполнять его поручения.

Вам придется изменять трудовой договор, подписывать дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ).

Пример:

Ирина В. работала заместителем директора одного из риэлторских агентств ООО «Солнышко». Руководитель Дирекции агентских продаж головной организации поручил Ирине В.

составить список агентов ее территориального подразделения, назначить встречи и выслать все данные ему на электронную почту. Ирина В. отказалась выполнять это задание, поскольку оно исходило не от ее непосредственного руководителя.

За это на нее наложили дисциплинарное взыскание, которое суд посчитал законным. Он указал, что руководитель Дирекции агентских продаж является прямым вышестоящим руководителем как по отношению к директору агентства, так и по отношению к его заместителю. Значит, Ирина В.

должна выполнять поручения руководителя Дирекции (кассационное определение Московского городского суда от 3 июня 2016 г. № 4г-5535/2016).

Закрепите обязанность работника замещать других сотрудников

Если зафиксировать в должностной инструкции, что сотрудник исполняет обязанности временно отсутствующего работника, то работодатель может избежать лишней бумажной волокиты. Например, не придется оформлять дополнительное соглашение с сотрудником, ведь он выполняет работу в рамках заключенного трудового договора.

Для некоторых судов наличие такой формулировки в должностной инструкции является достаточным основанием, чтобы не платить работнику дополнительно (апелляционные определения Московского областного суда от 28 мая 2014 г. по делу № 33-11581/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 21 января 2015 г.

по делу № 33-200/2015, 33-5371/2014).

Чиновники поддерживают мнение судов (письма Роструда от 24 мая 2011 г. № 1412-6-1, Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. № 22-2-897, Казначейства России от 2 декабря 2013 г. № 42-7.4-05/9.3-752). Поэтому перечислите в инструкции должности, которые будет временно замещать сотрудник. Укажите и тех, кто будет замещать самого работника в период отсутствия.

Пример:

Александра С. работала на должности заместителя начальника планово-экономического отдела. Когда ее начальник ушел в отпуск, на нее приказом возложили временное исполнение его обязанностей. Когда руководитель вернулся, Александра С. не получила доплату за временное замещение и потребовала ее через суд. Он изучил должностную инструкцию сотрудницы.

Там было указано, что одна из функций заместителя начальника планово-экономического отдела – исполнять обязанности начальника планово-экономического отдела в период его отсутствия. Значит, Александра С. временно исполняла функции начальника отдела в рамках своих должностных обязанностей и доплата ей не положена (определение Калужского областного суда от 10 ноября 2014 г.

по делу № 33-3341/2014).

Внесите изменения в должностную инструкцию

Работники относятся к любым дополнениям должностной инструкции настороженно. Поэтому заранее объясните каждому сотруднику, что его трудовая функция останется прежней. Только после этого составляйте документы. Порядок изменения должностной инструкции зависит от того, как она оформлена.

Должностная инструкция оформлена как приложение к трудовому договору. Такой документ можно изменить только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Для этого оформите дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник не согласен, примените механизм статьи 74 Трудового кодекса. Но помните, что это невозможно, когда изменения касаются трудовой функции.

Должностная инструкция оформлена как самостоятельный документ. В этом случае она является локальным нормативным актом работодателя. Чтобы дополнить документ новыми положениями, издайте приказ об изменении должностной инструкции (образец ниже). Затем ознакомьте с ним каждого сотрудника под подпись. Согласие работника в этом случае не требуется.

Образец. Приказ об изменении должностной инструкции бухгалтера по расчету заработной платы

Дорогой коллега, сегодня 6 месяцев подписки в подарок. Читайте «Главбух» полгода бесплатно!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/94199-doljnostnaya-instruktsiya-usloviya

Условия трудового договора

Сайт журнала «Трудовые споры» Электронный журнал «Трудовые споры»

Материал предоставлен журналом «Трудовые споры» № 8, 2013

Найти подходящий образец того или иного документа в настоящее время не составляет большого труда. В справочно-правовых системах, на различных профессиональных сайтах размещено большое количество самых разнообразных готовых форм, в которые остается только вписать реквизиты компании. Трудовой договор – не исключение.

С одной стороны, трудовой договор, действительно, очень формализованный документ, так как Трудовой кодекс РФ предусматривает целый ряд обязательных условий, которые должны быть в нем прописаны. Поэтому многие работодатели доверяют проверенным источникам и используют типовые формы, разработанные экспертами.

В то же время конкретные формулировки этих самых условий напрямую зависят от специфики компании и намерений работодателя. Например, часто в шаблонах встречается фраза «должностная инструкция является частью трудового договора».

Такая формулировка будет обязывать работодателя оформлять любые изменения инструкции дополнительным соглашением к договору, а значит, получать на это согласие работника. Поэтому стоит оценить необходимость внесения такого условия в трудовой договор.

Также нередко в формах договоров по умолчанию прописывается условие о выплате работнику премии. Следует обратить внимание, как это условие сформулировано. Если в договоре не акцентировано внимание на то, что выплата премии – это право, а не обязанность компании, то лишить работника такой выплаты будет проблематично.

Поэтому в договоре лучше ограничиться лишь указанием на возможность выплаты работнику различных стимулирующих выплат без лишней конкретики. А все детали имеет смысл раскрывать уже в положении о премировании.

Конкретное рабочее место сотрудника

Типичное условие трудового договора: «Работник принимается на работу на должность бухгалтера в бухгалтерию ООО “Дельта”. Рабочим местом работника является офис ООО “Дельта” № 1, расположенный по адресу: г. Москва, ул. Б. Якиманка, д. 11».

Основной риск для компании: В случае необходимости перевода работника в другое подразделение или другой офис компании сделать это будет возможно только с согласия работника или через процедуру изменения условий трудового договора.

Условие о рабочем месте сотрудника не относится к обязательным условиям трудового договора и это позволяет не указывать его в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но иногда работодатели конкретизируют в тексте трудового договора вплоть до кабинета, в котором сотрудник будет находиться.

Отметим, что само по себе это не является незаконным, но важно оценивать, для каких целей это работодателю необходимо.

Если сотрудники работают в офисе типа «open-space», то некоторые руководители действительно хотят зафиксировать определенные рабочие места, чтобы не допустить разброд сотрудников и не позволить самостоятельно меняться рабочими местами.

Также считается, что это важно для того, чтобы в случае отсутствия работника на работе, можно было зафиксировать прогул с учетом оговоренного ранее рабочего места. Действительно, для целей увольнения за прогул имеет значение, на какое конкретно рабочее место должен был явиться работник.

Тем не менее фиксировать его именно в трудовом договоре не обязательно. Рабочее место сотрудника можно указать во внутренних документах компании именно для того, чтобы сотрудники знали, какие места за ними закреплены. Это также будет достаточным основанием для установления факта прогула в случае отсутствия на рабочем месте. При этом в случае спора, суд будет исходить из того, куда работник должен был явиться (абз. 3 п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Основная проблема в случае указания рабочего места в трудовом договоре заключается в том, что работника придется переводить на другое рабочее место либо с его согласия в соответствии со ст. 72 ТК РФ, либо в порядке ст. 74 ТК РФ через процедуру изменения условий трудового договора.

Стоит отметить, что чаще работодатели конкретизируют в трудовом договоре не рабочее место работника, а структурное подразделение. Так, например, если работник работает в бухгалтерии, то, как правило, в трудовом договоре это указывается.

В случае организационных изменений, например, при объедении отделов или переименовании бухгалтерии в финансовый отдел, также потребуется получить согласие работника на внесение подобных изменений в трудовой договор. Если работник не согласится с переводом в другой отдел, то переводить его придется в соответствии со ст.

74 ТК РФ, то есть только через 2 месяца после уведомления о планируемых изменениях. Также это важно, если в организации имеется несколько офисов в разных местах города. Указание одного из них в трудовом договоре как рабочего места сотрудника не позволит работодателю перевести его в другой офис без получения на то его согласия.

В данной ситуации работодателю также придется воспользоваться процедурой изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. Бытует точка зрения, что изменение структурного подразделения без согласия работника невозможно в принципе, но это не так.

Переводом на другую работу является либо изменение структурного подразделения, либо трудовой функции. Статья 74 ТК РФ запрещает изменение в одностороннем порядке только трудовой функции. Таким образом, изменить структурное подразделение работодатель вправе при условии, что трудовая функция работника остается неизменной.

Если же структурное подразделение не было прописано в трудовом договоре, то это позволяет работодателю перемещать работника в разные отделы и офисы без его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому, если работник не согласится выйти на работу в новое структурное подразделение, расположенное по другому адресу, это будет основанием для увольнения за прогул.

Должностная инструкция

Типичное условие трудового договора: «Работник обязуется добросовестно исполнять трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, которая является неотъемлемой частью трудового договора».

Основной риск для компании: Внесение изменений в инструкцию будет возможно только с согласия работника, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору или через процедуру изменения условий трудового договора.

Очень часто обязанности работника не расписываются детально в трудовом договоре, а конкретизируются в должностной инструкции. При этом в самом трудовом договоре делается ссылка на инструкцию и указывается, что инструкция – это неотъемлемая часть трудового договора.

Не исключена ситуация, когда в инструкцию понадобится внести изменения. Если инструкция оформлена как часть трудового договора, то это будет возможно сделать только по соглашению сторон, поскольку потребуется фактически внести изменения в сам трудовой договор. Это следует из ст.

72 ТК РФ. Роструд также обращает внимание на этот факт. В письме от 31.10.

2007 № 4412-6 ведомство отмечает, что если инструкция является приложением к трудовому договору, то целесообразно вносить одновременно изменения и в трудовой договор, и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Для работодателя основной вопрос заключается в том, может ли он изменить обязанности работника в рамках его трудовой функции, дополнить их новыми условиями без его согласия. Если изменения связаны лишь с конкретизацией обязанностей работника, то здесь не потребуется его согласия, так как для работника фактически ничего не меняется.

К такому выводу пришел, в частности, Свердловский областной суд в определении от 30.08.2012 по делу № 33-10833/2012. Так, на работницу была возложена обязанность по составлению графиков рабочего времени.

Впоследствии, после применения к ней взысканий за неисполнение данной обязанности, она заявила, что данная обязанность была возложена на нее незаконно, об изменении работы ее должны были уведомить за 2 месяца. Суд не согласился с таким доводом.

Он указал, что в результате возложения на работницу обязанности по составлению графиков рабочего времени ее трудовая функция не изменилась. Суд подчеркнул, что изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением трудовой функции.

Если должностная инструкция оформлена как часть трудового договора, то при внесении в нее изменений должны применяться правила ст. 72 ТК РФ, то есть с согласия работника. Таким образом, если работник не согласен с изменением отдельных положений инструкции, оперативно изменить порядок выполнения тех или иных функций будет проблематично.

Если же на работника фактически возлагаются новые обязанности, то даже отсутствие ссылки в трудовом договоре на должностную инструкцию не позволит работодателю это осуществить без его согласия. Так, в другом деле работник отказался выполнять определенные обязанности, мотивируя это тем, что он был не согласен с внесением изменений в должностную инструкцию.

Работодатель заявил, что утверждение новой должностной инструкции являлось не изменением вида поручаемой работы, а всего лишь ее уточнением. Но суд не согласился с таким выводом. Он указал, что фактически произошло изменение условий трудового договора.

В связи с этим работодателем должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Тем не менее это не было сделано, что, по мнению суда, говорило о незаконности наложенного на работника выговора за невыполнение данных функций (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 16.10.2012 по делу № 33-7671).

Таким образом, для того, чтобы возложить на работника дополнительные обязанности, понадобится либо заручиться его письменным согласием на это, либо провести всю процедуру изменения условий трудового договора по правилам ст.

74 Трудового кодекса РФ.

Но если при этом должностная инструкция не оформлена как часть трудового договора, это избавит работодателя от согласований с работником остальных изменений, которые напрямую не затрагивают его должностные обязанности.

Даты выплаты заработной платы

Типичное условие трудового договора: «Заработная плата выплачивается работнику два раз в месяц в дни, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка».

Основной риск для компании: Трудовая инспекция при проверке может посчитать, что такое условие нарушает ч. 6 ст. 136 ТК РФ, поскольку конкретные дни должны быть указаны в трудовом договоре.

При указании в трудовом договоре дней выплаты заработной платы возникают, как правило, два вопроса. Прежде всего, стоит ли указывать в трудовом договоре эти даты, если они зафиксированы, например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Данный вопрос возникает из содержания ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Цитируем документ: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором» (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

На практике существует две трактовки данной нормы. Первая заключается в том, что Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю указать дни выплаты зарплаты в одном из перечисленных документов.

То есть, если в правилах внутреннего трудового распорядка указаны дни выплаты зарплаты, дублировать эту информацию в трудовом договоре не обязательно.

Согласно же второй точке зрения дни выплаты заработной платы должны быть указаны и в трудовом договоре, и в локальном акте компании, и коллективном договоре (если такой заключался). Вторую точку зрения особо отстаивает трудовая инспекция. Но суды, как правило, склоняются к первой.

Судебная практика. Трудовая инспекция провела проверку в компании и выявила ряд нарушений. В частности, было установлено, что в трудовых договорах с работниками не были указаны дни выплаты заработной платы. В связи с этим компании было выдано предписание об устранении нарушений.

Компания с таким решением не согласилась и обратилась в суд, указав, что даты выплаты заработной платы были указаны в коллективном договоре, а закон не требует дополнительно в данной ситуации прописывать их в трудовых договорах с работниками. Суд согласился с доводами компании.

Он отметил, что из системного толкования ст.ст.

57 и 136 ТК РФ следует, что место и сроки выплаты заработной платы могут быть определены в коллективном договоре либо в правилах внутреннего трудового распорядка организации, а в случае отсутствия коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка должны прописываться в трудовых договорах.

Суд указал, что на момент проведения проверки у заявителя имелись локальные нормативные акты, позволяющие определить конкретные сроки выплаты заработной платы, не противоречащие законодательству (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 24.09.2012 по делу № 33-9875/2012).

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/22136-chem-riskuet-kompaniya-pri-ispolzovanii-standartnyh-formulirovok-v-trudovyh-dogovorah