Невыход работника на работу

Вы узнаете:

• Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
• Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
• Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

• в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
• руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
• руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

1.  Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
2.  Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
3.  Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
4.  Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст.

57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы.

Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно, отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства, что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.

Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей.

Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например, стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие.

Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл.

Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств))[1]. Если табель ведется:

• вручную, можно делать пометки карандашом, чтобы после выяснения причин отсутствия вписать ручкой «Б», «Т» или «ПР»[2];
• с помощью компьютера, то все корректировки распечатываются после прояснения обстоятельств неявки.

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются:

•  табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
•  акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/10_2015/neyavka_progul/

Невыход на работу в связи с невыплатой заработной платы

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера

Надо ли работнику выходить на работу в случае невыплаты заработной платы работодателем? Если есть возможность невыхода на работу, то какие процедуры необходимо соблюсти с целью исключения негативных последствий для работника? Будет ли взыскана заработная плата судом с работодателя за период, когда работник отсутствовал на работе?

При всей очевидности вопросов, касающихся невыхода работника на работу в случае невыплаты заработной платы, на практике все выглядит не так однозначно.

Для ответа на вышеперечисленные вопросы необходимо проделать следующее:

1. Проанализировать действующее российское законодательство в области трудовых отношений в части возможности приостановления работником работы в связи с задержкой заработной платы.
2. Определить возможные ответные шаги работодателя по защите своих интересов в случае невыхода работника на работу и возможные последствия для работника.
3. Изучить судебную практику по спорам между работодателем и работником в результате приостановления работником своей работы.
4. Определить перечень и последовательность действий работника в связи с задержкой заработной платы, которые необходимо провести для исключения негативных последствий для работника.

Право работника на приостановление своей работы, предусмотренное законодательством.

Согласно действующему Трудовому кодексу РФ, государство гарантирует работнику соблюдение его трудовых прав и свобод, определенные условия труда, защиту в случае нарушения прав работника работодателем.

В частности, к правам работника относится право на получение за свой труд заработной платы в полном объеме в порядке и сроке, предусмотренном трудовым договором.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ, при нарушении трудовых прав работник может осуществлять самозащиту, а может обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

На основании ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель несет ответственность за нарушение прав и свобод работника, и в случае задержки заработной платы более чем на 15 дней работник вправе известить работодателя в письменной форме о приостановлении своей работы вплоть до выплаты задержанной денежной суммы.

Уведомив работодателя о приостановлении работы, работник, таким образом, воспользовался своим правом на самозащиту.
При этом необходимо учесть, что ст. 142 Трудового кодекса РФ предусмотрены исключения, когда работник не может приостановить работу в связи с невыплатой заработной платы.

Возможные ответные меры работодателя на заявление работника о приостановлении работы.

Любой работодатель в случае подачи работником заявления о приостановлении работы в первую очередь думает о своих интересах и о том, как наказать работника, действия которого могут служить примером для других сотрудников компании.

С целью наказать работника работодатель использует п.п. а) п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работодатель увольняет работника за отсутствие последнего на рабочем месте, то есть за прогул.

Работодатель, имеющий в штате квалифицированных юристов, увольняет работника за прогул только после того, как направит отсутствующему работнику уведомление о выплате задержанной заработной платы в день выхода на работу работника.

Если работник не выходит на работу, то увольнение его по статье после извещения о выплате задержанной заработной платы представляется вполне законным.

Кроме увольнения за прогул в связи невыходом работника на работу, работодатель может намерено создать соответствующие условия и провести увольнение работника по другим основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса РФ, в том числе за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения или по другим причинам.

Если работник подал заявление о приостановлении своей работы в связи с задержкой заработной платы, ему следует быть готовым к различным действиям провокационного характера со стороны работодателя, а также быть готовым защищать свои интересы всеми возможными законными способами.

Судебная практика по спорам о приостановлении работы за задержку заработной платы и увольнении за прогул.

Судебная практика по спорам между работодателями и работниками по вопросу приостановления работы работником в связи с задержкой выплаты заработной платы, а также за увольнение работника в связи с прекращением работы, носит неоднозначный характер.

Но противоречивая судебная практика имеется при рассмотрении соответствующих гражданских дел в судах первых инстанций, в которых в различных регионах России принимаются разные решения по одним и тем же вопросам.

В тоже время суды вышестоящих инстанций, в том числе при рассмотрении вопросов, связанных с приостановлением работы работников в связи задержкой заработной платы и их последующим увольнением, придерживаются следующей позиции.

Право на самозащиту путем направления заявления о приостановлении работы работником предусмотрено Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2337

Увольнение за прогул

Прогул, то есть отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Данное основание для расторжения трудового договора предусмотрено подпунктом 6) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Увольнение в данном случае выступает в качестве дисциплинарного взыскания, применяемого за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом работодателю следует помнить о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов именно подряд в течение рабочего дня. Если работник отсутствовал на работе два часа до обеда и час после, увольнять по данному подпункту нельзя. Работодателю придется ограничиться выговором или замечанием.

Рабочее место – это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе.

Поэтому в каждом конкретном случае администрация вынуждена решать этот вопрос самостоятельно, исходя из реальной ситуации и письменных объяснений работника, что, как свидетельствует практика, бывает связано с ошибками и нарушением закона.

Обычно уважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары, наводнения, болезнь самого работника или его близких, выполнение гражданского долга и т.п.

Поэтому, если работник не появился на работе в установленное время, работодателю немедленно увольнять его не следует. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки.

Если никаких данных о местонахождении работника получить не удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, работодателю необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двух работников организации.

Если работник через некоторое время всё-таки появился на работе – от него следует получить письменные объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если же он объяснения предоставлять отказывается, составляется акт об отказе в даче объяснений.

Только после этого издается (в срок не превышающий одного месяца) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение трех дней с момента издания. Если работник  отказывается его подписывать – составляется соответствующий акт.

В случае невозможности ознакомления работника лично приказ направляется на адрес работника письмом с уведомлением. После этого с работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка.

Нельзя считать прогулом:

• невыход на работу после перевода работника, произведенного с нарушением закона (например перевод на другую постоянную работу без согласия работника, на работу, противопоказанную по состоянию здоровья);
• отказ от выполнения дополнительной работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, и в связи с этим невыход его на работу;
• неявку на какое-либо общественное мероприятие;
• использование работником дней отдыха в случае, когда администрация отказала в их предоставлении, в то время как использование работником таких дней не зависело от ее желания (предоставление дней отдыха донорам).

Можно считать прогулом:

• самовольное оставление работником, заключившим бессрочный трудовой договор, места работы без предупреждения об расторжении трудового договора по собственной инициативе (увольнении по собственному желанию), а также до истечения месячного срока после такого предупреждения;
• самовольный (без заявления) уход работника в очередной отпуск;
• самовольное использование дней отдыха (отгулов);
• невыход на работу после перевода, произведенного администрацией на законных основаниях, или оставление места работы до окончания срока такого перевода;
• нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории объекта;
• невыход на работу на сверхурочные работы, например в выходной день, если такая необходимость была оформлена в соответствии с требованиями закона.

Источник: http://www.defacto.kz/content/uvolnenie-za-progul

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ.

Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

• 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными.

Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 (“Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)”), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.

Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.

Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора – смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае – работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие “длящийся прогул”, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Источник: http://www.garant.ru/article/6685/

Увольнение за прогул? | Трудовой юрист Шавин В.А.| Нижний Новгород

Инструкция составлена

в соответствии с законодательством,

действующим на 01.09.2015

ИНСТРУКЦИЯ

О ПОРЯДКЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

О ПОРЯДКЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА ПРОГУЛ

(подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ)

     Инструкция устанавливает порядок действий работодателя при увольнении работника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ, Кодекс).

     Следует иметь в виду, что уволить работника за прогул – это право, а не обязанность работодателя, поэтому работодатель вправе применить к работнику и иные дисциплинарные взыскания (замечание, выговор). Но в связи с тем, что законодателем прогул отнесен к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, работодатель вправе уволить работника и за однократное такое нарушение.

     При расторжении работодателем трудового договора в случае сокращения численности или штата работников необходимо:

• наличие законного основания увольнения – совершение работником прогула;
• соблюдать установленный порядок увольнения.

     РАЗДЕЛ I. Основание увольнения

     Для увольнения работника работодателю необходимо иметь законное основание увольнения. В данном случае таким основанием будет являться совершение работником прогула.

     Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.

     К прогулу также приравниваются:

• отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). При этом время отсутствия работника на рабочем месте не суммируется;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов и за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2014 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума № 2));
• невыход на работу работника при переводе его на другую работу, совершенном с соблюдением закона (п. 19 постановления Пленума № 2). При этом необходимо иметь в виду:

   отказ от выполнения работы при переводе на другую работу, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а не прогулом (п. 19 постановления Пленума № 2),

   работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 постановления Пленума № 2);

• невыход работника на работу в случае привлечения его работодателем к сверхурочной работе с соблюдением установленного законодательством порядка (ст. 99 ТК РФ);
• невыход работника на работу в выходные и нерабочие праздничные дни, если работодателем соблюден порядок привлечения работников к работе в эти дни (ст. 113 ТК РФ).

     Не квалифицируется как прогул:

• использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 39 постановления Пленума № 2
• невыход работника на общественные мероприятия, например, на «субботник»;
• отказ работника (независимо от причин) дать согласие на отзыв из отпуска и невыход в связи с этим на работу;
• отказ работника дать согласие (когда такое согласие требуется) на привлечение его к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и невыход в связи с этим на работу либо невыход работника на работу в указанные дни, если работодателем нарушен порядок привлечения работников к работе в эти дни;
• отказ работника дать согласие (когда такое согласие требуется) на привлечение его к сверхурочной работе и невыход в связи с этим на работу либо невыход работника на сверхурочную работу, если работодателем нарушен порядок привлечения работников к сверхурочной работе;
• отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
• отсутствие на работе работника, отстраненного от работы (не допущенного к работе) на основании ст. 76 ТК РФ в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и по иным основаниям;

     Уважительность или неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте является оценочным понятием.

К числу уважительных причин могут быть, в частности, отнесены: болезнь работника или членов его семьи, нуждавшихся в постороннем уходе (даже при отсутствии медицинского документа); пожары и заливы в квартире; невозможность своевременной явки на работу в связи с задержкой транспорта из-за дорожно-транспортного происшествия, стихийного бедствия, опозданием транспортного средства (поезда, самолета, парохода); участие гражданина в спасении людей и имущества, вызов в правоохранительные органы (милиция, прокуратура) или в суд и т.п. Окончательное решение о том, является ли причина отсутствия неуважительной, принимает работодатель, а в случае спора – оценивает суд.

     Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

     РАЗДЕЛ II. Порядок увольнения

     Работодатель обязан соблюдать порядок увольнения, который включает следующие действия.

     1. Обнаружив отсутствие работника на рабочем месте необходимо в тот же день зафиксировать это:

• составить акт об отсутствии работника на рабочем месте,
• написать докладную (служебную) записку,
• отразить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени и т.п.

     2. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. Возможны варианты:

• если работник представил письменной объяснение, но уважительных причин из него не усматривается либо работник признал нарушение. В этом случае работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное трудовым законодательством;
• если работник представил письменное объяснение и указал уважительные причины отсутствия. В этом случае дисциплинарное взыскание не применяется;
• если работник представил письменное объяснение и указал уважительные причины отсутствия, однако они вызывают сомнение у работодателя и/или не подтверждены доказательствами. В данном случае работодателю рекомендуется провести служебную проверку. Например, работодатель может предложить работнику представить доказательства, подтверждающие уважительные причины отсутствия (листок нетрудоспособности, справку лечебного учреждения, справку органов транспорта и т.п.) или может самостоятельно выяснить причины отсутствия работника (например, сделать соответствующие запросы, истребовать объяснения сотрудников, побеседовать с родственниками, соседями работника, в жилищно-эксплутационной организации по месту жительства работника и т.п.);
• если работник не предоставил письменное объяснение, необходимо зафиксировать дату и факт истребования от работника письменного объяснения. По истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт.

       3. При установлении факта отсутствия работника на рабочем месте и неуважительности причин отсутствия работодатель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении.

        4. Необходимо соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания:

• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
• дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

         При исчислении сроков следует иметь в виду, что:

• месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
• днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
• в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
• к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума № 2).

       5. Необходимо проверить отсутствие ограничений или запретов на увольнение работника (см. приложение).

    6. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в данном случае – увольнении) объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

     7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку.

      Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

      По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

     8. Также в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Приложение

Запреты, ограничения, специальный порядок

увольнения за прогул некоторых категорий работников

1. Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

2. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) (ст. 167 ТК РФ).

3. При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 187 ТК РФ).

4. Не допускается увольнение беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

5. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

6. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, … или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (п. 2 ст. 405 ТК РФ).

     Инструкция написана в соавторстве с к.ю.н., адвокатом Зариповой З.Н.

Источник: https://www.vshavin.ru/about1-c1o11

Увольнение за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Налоги и бухгалтерский учет, №

Начнем с определения. Прогул — это отсутствие работника на работе какв течение всего рабочего дня, так и более трех часов беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (см. п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ,абзац первый п. 24 постановления № 9, разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.

). Так, например, прогулом будет считаться самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Не может считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. Ведь в приведенном выше определении в речь идет именно о работе, а не о рабочем месте.

Однако отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (см. определение ВСУ от 15.12.2010 г.

по делу № 6-20213св09);

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— отсутствие на работе по уважительным причинам.

Оценку «уважительности» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд.

Практика показывает, что уважительными причинами, в частности, могут быть признаны болезнь работника, даже если она не подтверждена листом нетрудоспособности, аварии или пробки на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и т. д.

В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет уважительности должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, т. е.

такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником.

Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.

Обратите внимание: по мнению Минсоцполитики, не является прогулом невыход на работу работников в связи с их перемещением из районов проведения антитеррористической операции, а также тех, которые, оставаясь в таких районах при проведении антитеррористической операции,  не имели возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья (см. письмо Минсоцполитики от 08.07.2014 г. № 7302/3/14-14/13). Отсутствие на работе в указанных случаях считается уважительным, а за работниками должны быть сохранены рабочие места и должности. После выхода работников на работу работодателю следует получить от них письменные объяснения причин невыхода на работу. После признания причины неявки уважительной в табеле рабочего времени рабочие дни неявок по уважительным причинам табелируют литерным кодом «І» (цифровым кодом «30»).

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель вправе уволить работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо:

1) установить факт отсутствия работника на работе три и более часа беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в последующем в приказе об увольнении обязательно следует указать день прогула и его время (см. определение ВСУ от 22.09.2010 г. по делу № 6-22007св09);

2) документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек.

Определяя продолжительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания.

Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени

Часто встречающейся ошибкой при увольнении за прогул является отражение отделами кадров при предоставлении в бухгалтерию о фактически отработанном работником времени сведений о дне прогула как об отработанном времени.

И соответственно начисление бухгалтерией и отражение в ведомостях по заработной плате причитающихся выплат за полный период, за который выплачивается заработная плата, без учета того, что в таком периоде имели место прогулы, оплата которых не предусмотрена.

Учтите: такая ошибка при обращении работника в суд с иском о восстановлении на работе вызовет у суда обоснованные сомнения в том, имел ли действительно место прогул (если предприятие начислило и выплатило за него зарплату), и в законности увольнения в целом;

3) истребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия на работе.

Это требование работодатель может оформить приказом, в котором нужно установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Приказ необходимо довести до сведения работника под подпись.

Если работник отказывается дать пояснения по поводу совершенного проступка, об этом составляется соответствующий акт;

4) если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо отправить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать предоставления объяснений в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе, составляется соответствующий акт;

5) соблюсти сроки применения увольнения за прогул. Помните, такое взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня выявления прогула, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения;

6) не применять других мер дисциплинарного взыскания к работнику за прогул;

7) получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ;

8) издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с которым ознакомить работника под подпись. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, об этом нужно составить соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) и пояснительная записка работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещаются в личное дело работника. Срок, в течение которого работнику должно быть оглашено содержание приказа об увольнении, КЗоТ не устанавливает. Поэтому здесь следует руководствоваться п.

 31 Типовых правил № 213, которым установлен для этого трехдневный срок;

9) в день увольнения провести с работником окончательный расчет и выдать копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

На практике не редки случаи, когда работник-прогульщик вообще отказывается являться на работу. В этом случае его обычно увольняют последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой. «А как быть в такой ситуации с трудовой книжкой?» — спросите вы.

Ведь выполнить требование ст. 47 КЗоТ о выдаче работнику трудовой книжки в день увольнения в данном случае невозможно! Ничего страшного.

Просто для того, чтобы предприятию обезопасить себя в дальнейшем от финансовых претензий работника, необходимо в день издания приказа об увольнении направить по почте с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении (в соответствии со ст.

 47 КЗоТ) и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58).

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2014/october/issue-79/article-2354.html