Понижение по должности правомочно?

Понижение в должности: как отстоять свои права?

Понижение по должности правомочно?

№46 от 14 ноября 2012 года

Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?

ПОЧЕМУ ТАК ПРОИСХОДИТ?

Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: «Я тебя перевожу на должность ниже». Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.

С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение?

Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем разобраться: может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?

Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности; мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём.

АТТЕСТАЦИЯ

Чтобы понизить работника в должности очень часто руководство проводит так называемую проверку профессиональных навыков работника. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.

Правда, по результатам аттестации работника могут уволить, например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

ПРИМЕР Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию.

Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ ИЛИ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплаты.

Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем в настоящее время. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.

Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается.

Может ли работодатель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.

Может ли работник что-либо сделать в такой ситуации? Как ни странно – да, может. Работнику надо исследовать свой предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами. И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем. Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции, и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы.

Важный момент! Это возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».

Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто.

Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений.

Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме) предложить другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью.

В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно.

КАКИЕ ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ МОЖНО СДЕЛАТЬ?

1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».

2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности.

3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят. Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт.

КАК УВОЛЕННОМУ  СОТРУДНИКУ ОТСТОЯТЬ СВОИ ПРАВА В СУДЕ?

Шаг 1. Работнику надо обратить внимание суда на факт его ознакомления (а точнее — неознакомления) под подпись с приказами руководителя о назначении и итогах аттестации.

Шаг 2. Помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.

Шаг 3. Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен. Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации.

Источник: http://egoryevsk.bezformata.com/listnews/ponizhenie-v-dolzhnosti-kak-otstoyat/7917991/

Понижение в должности или перевод на другую работу?

Понижение по должности правомочно?

Какие нужны основания, чтобы понизить в должности сотрудника? Можно ли перевод на другую работу считать понижением? Разберемся с точки зрения законодательства.

эту статью на казахском языке.

Основания для понижения в должности

Допустим, руководство хочет понизить сотрудника в должности. Какие нужны основания для понижения в должности? В такой ситуации можно рассмотреть два варианта развития событий.

1) изменение работы (трудовой функции) работника, то есть выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации;

2) поручение иной работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором;

3) перевод в обособленное структурное подразделение работодателя;

4) перевод в другую местность вместе с работодателем.

Однако при этом необходимо учесть, что перевод работника на другую работу допускается только с согласия работника и оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя.

2. Понижение в должности на основании результатов аттестации.

Если работник не согласен на перевод, то понизить его в должности возможно только на основании веских аргументов, в рассматриваемом случае – на основании результатов аттестации.

Если аттестационная комиссия вынесет решение о том, что работник не обладает необходимыми для данной должности компетенциями (квалификацией), то работодатель имеет право осуществить кадровые перестановки.

Также нужно помнить, что в качестве дисциплинарного взыскания использовать перевод работника на другую нижестоящую должность неправомерно. На практике известны случаи, когда за дисциплинарное нарушение работник подвергается штрафам, понижению в должности, сокращению трудового отпуска и пр. ТК РК за совершение работником дисциплинарного проступка предусматривает только следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 64):

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • расторжение трудового договора.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Аттестация персонала

Согласно существующим нормативно-правовым актам, действующим в Республике Казахстан, аттестация персонала, работников (служащих) – периодически осуществляемая процедура по определению уровня профессиональной и квалификационной подготовки, деловых качеств работников.

Основным критерием оценки при аттестации является уровень квалификации сотрудников и их соответствие занимаемым должностям.

Целью аттестации является повышение качества подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшение качества и эффективности работы.

Аттестация персонала не является обязательной процедурой для всех без исключения предприятий. Однако есть категории работников, которые обязаны с определённой периодичностью проходить аттестацию. Так, в частности, это относится к:

  • гражданским и государственным служащим (агропромышленного комплекса, внутренних дел, сферы здравоохранения, педагогических работников и пр.);
  • социальным работникам;
  • работникам государственных организаций культуры;
  • работникам транспорта;
  • работникам сферы энергетики;
  • работникам опасных производственных объектов и др.

Наибольшее количество возникающих вопросов имеет отношение к процедуре проведения аттестации в частных организациях, так как отдельного нормативного акта, регламентирующего данную процедуру, нет.

Основная задача аттестации – получить информацию о квалификации сотрудников и соответствии их должностным инструкциям. Оценка персонала позволяет узнать кадровый потенциал предприятия, получить данные для возможных кадровых перестановок. Это необходимый инструмент в рамках реструктуризации предприятия и смены должностных инструкций, создания кадрового резерва и разработки системы обучения персонала. Регулярные аттестации позволяют персоналу учитывать данные мероприятия в своей работе и использовать её как доступный инструмент продвижения по карьерной лестнице.

Проведение аттестации персонала помогает работодателю решить ряд таких важных задач, как:

  • оценка квалификации сотрудника и соответствия занимаемой должности;
  • повышение уровня квалификации сотрудников компании;
  • построение прозрачной схемы продвижения по службе;
  • повышение интереса сотрудников к саморазвитию в профессии;
  • получение данных по потребностям в обучении персонала.

Периодичность проведения аттестации работников

Какова же периодичность проведения аттестации работников и на основании чего она проводится? Для категорий работников, аттестация которых не предусмотрена нормативными правовыми актами, она может проводиться на основании локальных нормативных актов, разрабатываемых работодателем и принимаемых с учётом мнения представительного органа работников. Это может быть Положение об аттестации персонала,  в котором прописаны сроки, процедура проведения аттестации, требования к аттестационной комиссии и способы оспаривания результатов аттестации; также предусматриваются случаи для проведения внеочередной аттестации или комплекс взаимосвязанных локальных актов работодателя (план подготовки и проведения аттестации работников, приказ о проведении периодической аттестации работников и создании аттестационной комиссии, список работников, подлежащих периодической аттестации, график аттестации). Если в организации это предусмотрено, то можно проводить аттестацию.

Как правило, аттестация проводится по истечении каждых последующих трёх лет пребывания на работе, но не ранее шести месяцев со дня занятия определённой должности.

Работодатель может определить и другую периодичность проведения аттестации: один раз в год, в два года и пр.

По результату аттестации работников, по рекомендациям аттестационной комиссии работодатель принимает следующие решения:

1) при положительных результатах проверки:

  • соответствует занимаемой должности;
  • соответствует занимаемой должности, рекомендовано повышение должностного оклада;
  • соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

2) при отрицательных результатах:

  • понижение должностного оклада;
  • понижение в должности;
  • организация повышения квалификации (обучение на курсах, посещение семинаров и пр.) при недостаточном, но исправимом уровне квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности;
  • расторжение трудового договора, если комиссия вынесет решение о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе), согласно пп. 4) п. 1 ст. 52 ТК РК, вследствие недостаточной квалификации.

В случае неудовлетворительных результатов работы работодателю следует либо договариваться с работником о переводе на другую работу по соглашению сторон, либо применять к работнику иные законные меры, в частности, привлечение работника в порядке, предусмотренном ТК РК, к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Источник: «Кадры и делопроизводство. Вопросы и ответы»

 

Источник: https://kadry.mcfr.kz/article/768-ponijenie-v-doljnosti-ili-perevod-na-druguyu-rabotu

Понижение в должности: возможные причины и особенности оформления

Понижение по должности правомочно?

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

Перевод по инициативе работодателя (временно)

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

https://www.youtube.com/watch?v=pMnyTeFu3uk

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

Понижение в должности по состоянию здоровья

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу1, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст.

183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

  • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
  • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу2, дублируя их в личной карточке работника.

Понижение в должности по результатам проведения аттестации

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

Понижение в должности как результат применения дистанционного взыскания

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

Источник: https://www.cfin.ru/management/people/labor_law/downgrading.shtml

Вопрос: Мне объявили выговор и применили ротацию в виде понижения в должности. Хотя моему непосредственному руководителю выговор и ротацию перемещение в той же должности в другое отделение. Правомерно ли это? (информационный портал Роструда

Понижение по должности правомочно?

Мне объявили выговор и применили ротацию в виде понижения в должности. Хотя моему непосредственному руководителю выговор и ротацию перемещение в той же должности в другое отделение. Правомерно ли это?

Перевод на другую работу у того же работодателя – это:

– постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть определенной в трудовом договоре должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, квалификации, конкретного вида работы),

и(или)

– постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. Если в договоре структурное подразделение не указано и если это другое структурное подразделение находится в той же местности, что и подразделение, в котором работает работник, то изменение подразделения не является переводом,

и(или)

– перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

https://www.youtube.com/watch?v=Gakx_u5z308

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением следующих случаев:

– в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;

– в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия, эпизоотия). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В вышеуказанных случаях работник может быть переведен без его согласия на другую работу на срок до одного месяца с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Применять перевод на другую работу в качестве дисциплинарного взыскания не допускается.

Если вышеописанный порядок перевода сотрудников на другую работу по инициативе работодателя Вашим работодателем не соблюдается, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Статья 72.1.

Трудового кодекса РФ (ТК РФ) определяет, что перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Согласно частям 2 и 4 статьи 57 ТК РФ:

– обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы,

– в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В соответствие со статьей 72.2.

ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2., оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 4 статьи 192 ТК РФ).

Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.

Источник: http://base.garant.ru/57306506/

Перевод на другую должность женщин, находящихся в декретном отпуске

Понижение по должности правомочно?

Беременные женщины имеют право на трудовые гарантии, предусмотренные Кодексом законов о труде Украины (далее – КЗоТ) и другими нормативными актами трудового законодательства. И работодателю следует о них помнить, ведь их несоблюдение может привести к финансовым потерям как руководителя лично, так и предприятия в целом.

Согласно статье 17 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г.

№ 504/96-ВР (далее – Закон № 504) на основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами.

А после окончания отпуска по беременности и родам, в соответствии с ч. 1 ст. 18 Закона № 504, по желанию женщины, ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Сохранение места работы (должности) за работником, который находится в любом отпуске, в том числе и отпуске в связи с беременностью и родами, и отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, гарантирует ч. 3 ст. 2 Закона № 504.

Лицо, которое фактически ухаживает за ребенком, может оформить такой отпуск как непосредственно после отпуска по беременности и родам, так и в любое другое время, а также имеет право по своему усмотрению, неоднократно, прерывать отпуск, а потом снова его оформлять. Но, следует обратить внимание, что день подачи заявления с просьбой о прерывании отпуска по уходу за ребенком и день выхода на работу не могут совпадать (заявление должно быть подано, по крайней мере, в день, предшествующий дню выхода на работу).

Соблюдение этой рекомендации дает возможность правильно уволить работника, принятого на работу временно, на период пребывания основного работника в отпуске по уходу за ребенком, поскольку временный работник подлежит увольнению в последний день накануне выхода основного сотрудника.

Ситуация: На период отсутствия основного работника, находящегося в декретном отпуске, Заявителю предложена в связи с ликвидацией отдела, в котором она работала, должность в другом отделе, но гарантия сохранения должности обусловливает срочность трудового договора для нее.

Это связано с тем, что для выполнения работы уже был принят работник, но он в течение определенного периода не может выполнять свои трудовые обязанности. Поэтому, для замещения временно отсутствующего работника по срочному трудовому договору принимается другой работник.

Начало действия срочного трудового договора должно быть установлено с того момента, когда работник приступит к выполнению своей трудовой функции, а окончание – датой, которая будет предшествовать тому дню, когда работник, находящийся в социальном отпуске, выйдет на работу и начнет выполнять свои должностные обязанности.

В случае выхода на работу основного работника в связи с прекращением вышеупомянутого отпуска (досрочно или после окончания срока отпуска), работник, который был принят на место основного работника по срочному трудовому договору (в данном случае Заявитель), подлежит увольнению на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Принимая во внимание то, что Заявителем в разговоре указано, что ей предложена должность на время декретного отпуска основного работника, то, если работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, найдет во время отпуска себе другую работу и уволится, Заявителю смогут изменить срочный трудовой договор на бессрочный, или же могут предложить (при наличии) другую должность на бессрочном основании, в противном случае – Заявитель будет уволен на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Принимая во внимание то, что Заявитель находится на 28 неделе беременности, в данном случае она будет лишена права сохранения места работы после того, как ей будет оформлен отпуск в связи с беременностью и родами и отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, гарантированный ч.

3 статьи 2 Закона № 504, поскольку в то время, когда она будет находиться в социальном отпуске, выйдет основной работник на должность, которую Заявителю предлагают временно и как результат, после отпуска, выйти на работу Заявителю будет некуда, поскольку в период оформления социального отпуска, работать она будет на временной должности, которую сейчас ей предлагают.

Кроме того, специалист разъяснила, что увольнение беременных женщин возможно лишь в случаях полной ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 184 КЗоТ).

Таким образом, Заявитель вправе отказаться от временной должности, которую ей пока предлагают, предоставив медицинское заключение с информацией о ее состоянии и получить от своего работодателя другое предложение о работе, которая имеет бессрочный характер для того, чтобы сохранить относительно себя все гарантии беременной женщины, предусмотренные действующим законодательством.

Ирина Биланынец, заместитель начальника отдела по вопросам соблюдения законодательства о труде, застрахованных лицах, занятости, трудоустройстве инвалидов и по вопросам детского труда в Днепропетровском регионе. 

Источник: https://buhgalter.com.ua/ru/news/kadrova-sprava/perevedennya-na-inshu-posadu-zhinok-yaki-perebuvayut-u-dekretniy/

Абсолютное право
Добавить комментарий