Правомерно ли понижение заработной платы для социального работника?

Может ли работодатель уменьшить заработную плату?

Правомерно ли понижение заработной платы для социального работника?

Размер заработной платы – это обязательное условие трудового договора, обязанность по соблюдению которого ложится на работодателя. Однако в ряде случаев размер оклада может быть снижен. Важно рассмотреть, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, по каким основаниям и в каком порядке.

Законодателем устанавливается 2 варианта снижения заработной платы:

  1. По инициативе работодателя. Возможно по основаниям, предусмотренным ТК РФ. Подразумевает оформление дополнительного соглашения к трудовому договору.
  2. По обоюдной инициативе (при согласии работника). Изменения в трудовой договор вносятся на основании соглашения, составленного с сотрудником.

Несоблюдение работодателем требований по порядку уменьшения размера заработной платы является основанием привлечения его к ответственности.

Причины и основания одностороннего снижения оклада

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя может быть обусловлено следующими причинами:

  1. Снижение эффективности деятельности сотрудника, его нежелание развиваться и повышать свои навыки в дальнейшем.
  2. Неспособность работника справится с новыми задачами при переводе его на другую должность.
  3. Обманутые ожидания в отношении сотрудника (например, при начале работы принятого работника).

Однако работодатель не имеет права уменьшить размер оплаты труда сотрудника по собственному желанию или по причине кризисной ситуации в стране.

ТК РФ устанавливаются законные основания, по которым может осуществляться уменьшение оклада по инициативе работодателя:

Важно, что при сокращении оклада по последнему основанию, в трудовом договоре должна указываться постоянная часть зарплаты, начисляемая ему без учета перечисленных показателей. Дополнительно указывается переменная часть оклада (например, от 5.000 до 10.000 руб.).

Основания снижения оклада при согласии работника

Рассматривая, может ли работодатель уменьшить оклад по другим основаниям, стоит привести перечень оснований для снижения заработной платы сотрудника (при его согласии):

  1. Проведение аттестации. Если по результатам сотрудник признается некомпетентным для выполнения должностных обязанностей, то производится его перевод на нижестоящую должность, подразумевающую меньшую оплату. Перевод осуществляется только при письменном согласии сотрудника.
  2. Сокращение штата или численности работников. При этом сотрудник переводится на нижестоящую должность с меньшим окладом либо увольняется с выплатой выходного пособия при сокращении штата.
  3. Установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Оплате подлежат только фактически отработанные часы (например, по требованию сотрудницы, имеющей несовершеннолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет).

Согласие работника на перевод или переход на неполный рабочий день (смену, неделю) подтверждается его письменным заявлением.

Порядок действий при снижении оклада

Выяснив, может ли работодатель снизить оклад, необходимо рассмотреть порядок процедуры. Он состоит из следующих этапов:

  1. Уведомление работника о снижении заработной платы в письменной форме. Срок предупреждения:
    1. не менее чем за 60 дней до снижения для юридических лиц;
    2. не менее чем за 14 дней для ИП.
  2. Если работник отказывается от снижения заработной платы, руководство может предложить ему вакантную должность (с учетом состояния здоровья и квалификации).
  3. Если сотрудник отказывается от должности, а также при отсутствии свободных вакансий, с ним расторгается трудовой договор и назначается к выплате выходное пособие.

В ином порядке осуществляется переход работника на неполное рабочее время по инициативе работодателя. Такой режим возможен на срок, не превышающий полгода, и только по причине сохранения рабочих мест для предотвращения массового увольнения.

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия.

Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.

Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально.

Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело».

Какими способами можно снизить работнику зарплату?

  1. по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
  2. в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Источник: https://choice4you.ru/drugoe/mozhet-li-rabotodatel-umenshit-zarplatu.html

Может ли работодатель уменьшить оклад по своей инициативе

Наступивший в стране экономический кризис вынуждает многих работодателей либо умешать штат сотрудников, либо экономить на оплате труда. Часто, чтобы не терять специалистов, выбирается именно второй вариант. Но насколько законно снижение оклада в одностороннем порядке? И в каких случаях можно это сделать, не нарушив закон?

Из чего состоит зарплата?

Заработная плата наемного работника записана в условиях трудового договора, это регулируется 57 статьей Трудового Кодекса РФ.

Она может состоять из:

  • оплаты за непосредственное выполнение должностных обязанностей (оклад, надбавки, компенсации и т.д.);
  • стимулирующих выплат (т.е премий).

При этом оклад и надбавки обязаны быть строго фиксированными, а стимулирующие выплаты могут быть непостоянными.

Обычно (но не обязательно) они регулируются еще и внутренними положениями на уровне предприятия. Снизить размер премиальных руководитель вправе, для этого достаточно лишь издать соответствующий приказ и, под подпись, ознакомить с ним сотрудников.

Если на предприятии есть профсоюзная организация, то подобные изменения предварительно согласуются с ней.

Случай, когда руководство хочет уменьшить именно оклад сотрудника, относится к более сложным.

Уменьшение зарплаты по инициативе работодателя

Без данного в письменном виде согласия работника, руководитель не имеет права изменить условия уже заключенного трудового договора. Но есть одно основание, оно изложено в статье 74 ТК РФ, когда данного согласия не нужно.

причина, по которой можно снизить зарплату без согласования с работником, состоит в том, что на предприятии изменился организационный или технологический порядок.

К подобным изменениям относятся:

  • реорганизация предприятия;
  • снижение оплаты труда на всем предприятии;
  • установка нового оборудования, благодаря которому изменились условия труда;
  • уменьшение количества обязанностей, выполняемых работником и др.

В каждом отдельном случае может быть конкретная причина, но она не должна идти вразрез с законом. Главный критерий изменений – это  невозможность сохранения прежних трудовых отношений с работником. При возникновении спора, руководитель обязан доказать в суде, что это действительно было невозможно.

Поэтому работодатель должен законно обосновать реальную необходимость снижения заработной платы. Как это правильно сделать?

Порядок изменения

Просто соблюсти условия, прописанные в ТК РФ, недостаточно. Необходимо провести подробную процедуру, при которой необходимо:

  • документально обосновать необходимость изменений;
  • разработать новую документацию с их учетом (издать приказ об уменьшении заработной платы и т.д.);
  • в срок не менее, чем за 2 месяца, письменно, под роспись, уведомить работника о будущих изменениях, новых условиях оплаты и его должностных обязанностях.

Сотрудник имеет полное право отказаться от новых условий.

Тогда администрация обязана предложить ему другие вакансии. Если их в данный момент нет, или работника они не устраивают, трудовой договор расторгается.

При этом администрация обязана выплатить фактическую зарплату на момент увольнения, компенсации за неиспользованные отпуска и выходное пособие. Размер пособия должен соответствовать размеру среднего двухнедельного заработка.

Процедура упрощается, если начальник и подчиненный пришли к соглашению, и сотрудник не возражает против уменьшения оклада.

В данном случае в дополнение к трудовому договору заключается дополнительное соглашение, в котором  указывается, как именно изменилась оплата труда.

Режим неполного рабочего времени

Как один из вариантов снижения зарплаты, администрацией часто практикуется установление режима укороченного рабочего дня или недели. Утверждая такой режим, руководитель, соответственно, экономит на зарплате сотрудников.

Но, согласно 74 статье ТК РФ, данный режим может быть введен, если совпадают два обстоятельства одновременно:

  • изменившиеся организационные или технологические условия труда;
  • грозящая необходимость массового сокращения штата сотрудников.

Без соблюдения этих условий применение укороченного рабочего дня (недели) является незаконным.

Последствия незаконного снижения зарплаты

Если уменьшение оклада произошло с нарушениями положений ТК РФ, оно может быть признано недействительным. А на администрацию предприятия наложены соответствующие санкции.

Трудовое законодательство, в случае нарушения его положений предусматривает до четырех видов ответственности, в том числе материальную и уголовную.

В данном случае, в отличие от прецедентов с невыплатой или задержкой зарплаты, возможно применение лишь дисциплинарных или административных санкций.

Источник: https://trudpravorf.com/mozhet-li-rabotodatel-umenshit-zarabotnuyu-platu/

Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя

Правомерно ли понижение заработной платы для социального работника?

Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты (например, премии).

Также в статье 129 ТК РФ раскрыты такие понятия как «оклад», «базовый оклад» и «тарифная ставка». Из определений следует, что это  фиксированные части заработка. А вот стимулирующие выплаты, по своей сути, не могут являться фиксированными, поскольку призваны стимулировать работников. Учитывая изложенное, в данной статье под зарплатой мы будем подразумевать две составляющие (См. Таблицу 1):

Составляющие зарплаты

III
Фиксированная частьПеременная часть
Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника.Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата.

Трудовой договор и положение о премировании

В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Этого требует статья 57 ТК РФ. Поэтому из каждого трудового договора должно быть понятно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) производить работникам.

Однако работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно устанавливать иные выплаты. Так, в организации может действовать положение о премировании (см. «Составляем положение о премировании»).

От совокупного содержания этих документов (трудового договора и локального акта, устанавливающего иные выплаты в пользу работников) во многом зависит и возможность уменьшения заработка.

Уменьшение переменной части заработка

Рассмотрим допустимость уменьшения переменной части заработка на примере оформления документов менеджера по продажам.
Итак, предположим, что трудовой договор с менеджером содержит такие формулировки:

«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 рублей. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным “Положением о премировании”…».

В такой ситуации работодатель обязан ежемесячно выплачивать менеджеру должностной оклад. А вот вопрос выплаты премий должен решаться уже на основании положения о премировании. И если в этом документе ежемесячное премирование не предусмотрено, то премию можно не платить.

В трудовом договоре возможны и другие формулировки, например:

«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 рублей и выплачивается ежемесячная премия в размере 40 процентов от должностного оклада при условии выполнения плана продаж на 100 процентов…»

Такие формулировки обязывают работодателя выплатить премию, если менеджер выполнит свой план. Если отказать в премии, то это будет нарушением условий трудового договора.
Получается, чтобы прекратить выплату премий нужно, как минимум, проанализировать условия трудовых договоров и локальных нормативных актов работодателя.

Изменить положение о премировании

Работодатели вправе не утверждать локальные акты, но и отменять либо изменять их. В полной мере, это касается и положения о премировании. Поэтому каждый работодатель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа.

В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер. Главное, чтобы с принятыми изменениями работники были ознакомлены под роспись.
Обратите внимание: если в организации есть профсоюз, то изменения потребуется согласовать с ним (ч. 2 ст.

8 ТК РФ).

Изменение фиксированной части заработка

Теперь переедем, пожалуй, к самой сложности ситуации: когда работодатель хочет снизить фиксированную часть зарплаты (например, уменьшить оклад). Сложность тут в том, что изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Но далеко не каждый работник, тем более в кризис, согласиться на уменьшение зарплаты.

Вместе с тем, законодательство все же предусматривает случаи, когда условия трудового договора можно изменить по инициативе работодателя. Речь идет о статье 74 ТК РФ, которая допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда». Поясним, что это такое.

Что такое организационные или технологические изменения

В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров.

В статье 74 ТК РФ лишь приводятся примеры, когда такое изменение возможно (например, при изменениях в технике и технологии производства, при структурной реорганизации производства). Также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

04 № 2 приводится ещё один пример — совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Поскольку перечень является открытым можно допустить и другие изменения условий труда, например:

  • изменения в структуре управления организации;
  • введение новых форм организации труда;
  • изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на другие отделы;
  • внедрение новых технологий производства.

При этом изменения должны соответствовать одному главному критерию: они влекут за собой невозможность сохранения условий трудового договора с работником. Этого требует статья 74 ТК РФ. Причем, в случае спора, работодатель должен быть готов доказать в суде, что оставить в договоре прежние условия было невозможно.

Пример

В организации упали продажи. Поэтому руководство решило изменить порядок расчета заработной платы менеджеров по продажам: уменьшить им оклады, но увеличить премии за выполнение плана.

Если менеджеры с новыми условиями не согласятся и обратятся в суд, то работодателю потребуется доказать, что в сложившихся обстоятельствах было невозможно сохранить прежнее соотношения окладов к премиям.

Однако доказать это будет практически невозможно, поскольку падение продаж не может расцениваться как организационное или технологическое изменение (Определение Московского областного суда от 14.09.10 № 33-17729).

Изменить условия трудовых договоров можно, например, если с сотрудников полностью снимаются некоторые обязанности. Например, когда организация закрывает одно из направлений своей деятельности.

Здесь можно говорить об изменениях, при которых сохранить условия трудовых договоров невозможно (ведь некоторые прописанные в договорах функции работников будут просто бессмысленными).

Такая ситуация позволяет изменить условия трудовых договоров и, соответственно, снизить некоторым работникам зарплату.

Обратите внимание: при применении статьи 74 ТК РФ нельзя изменять трудовую функцию работника. То есть даже при внесении изменений в трудовой договор менеджер по продажам должен продолжить работать менеджером по продажам.

Алгоритм действий

Предположим, что работодатель решил изменить условия трудовых договоров в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Допустимый алгоритм действий мы приводим в Таблице 2:

Алгоритм действий работодателя в целях изменения условий трудовых договоров

Действие работодателя
Шаг 1Документально зафиксируйте изменения организационных или технологических условий труда (например, издайте приказ о закрытии одного из направления деятельности организации).
Шаг 2Издайте приказ, в котором будет указано, с какой даты уменьшаются должностные оклады работников.
Шаг 3 Письменно уведомите работников о предстоящем уменьшении окладов (не позднее, чем за два месяца).
Шаг 4 Если работники согласны с уменьшением, то заключите с ними дополнительные соглашения об изменений условий трудовых договоров.

Обратите внимание: если получивший уведомление работник не согласится с изменениями, то работодатель обязан предложить ему вакантные должности, соответствующие квалификации работника.

Если таких должностей нет, то предлагается  нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Если ни один из вариантов работника не устраивает, то трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании пункта 7  ч.

 1 ст. 77 ТК РФ.

Неполное рабочее время

В качестве одного из вариантов снижения зарплаты некоторые работодатели также рассматривают установление режима неполного рабочего времени. В частности, используется следующий вариант: пусть сотрудники работают не пять дней в неделю, а четыре. Соответственно, оплачивать работодатель хочет только четыре дня.

Однако следует иметь в виду, что неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Если перечисленных обстоятельств нет, то вводить неполное рабочее время нельзя.

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2015/4/9718

Снижение зарплаты работника в 2019 году: причины, условия, последствия

Правомерно ли понижение заработной платы для социального работника?

Наверное, хоть и изредка, но каждый третий гражданин сталкивался с таким явлением, как снижение зарплаты. Отчего это происходит, имеет ли работодатель на это право, что может предпринять работник – постараемся ответить на эти вопросы.

Зарплата и законодательство

Прежде чем углубляться в изучение вопроса законности снижения или лишения заработной платы, необходимо сказать, что вопросы заработной платы, как и прочие нюансы трудовых отношений, рассматривает Трудовой кодекс Российской Федерации. Порядку начисления, срокам оплаты, установлению размера и прочим особенностям и тонкостям оплаты труда посвящена 21 глава Трудового кодекса.

К содержанию

Требования законодательства в отношении заработной платы

Конечно же, всех тонкостей начисления и выплаты заработной платы для каждого предприятия Российской Федерации Трудовой кодекс предусмотреть не может, но большую часть вопросов, связанных с оплатой трудовых отношений, учитывает и регулирует, обеспечивая гарантии и защиту не только работодателям, но и работникам.

К содержанию

Размер заработной платы

Ежегодно на территории Российской Федерации устанавливается минимальный уровень заработной платы или же минимальный уровень оплаты труда, который действует по всей стране. С 1 июля 2017 года минимальный уровень оплаты труда составляет 7 800 рублей. Ниже этой суммы работодатель не имеет права платить работнику.

Правда, есть и специфика: минимальный уровень выплачивается при полностью отработанной норме рабочего времени. Поэтому, например, сотрудник, работающий по совместительству (а по закону работа по совместительству не может превышать половины нормы работы по основному месту занятости), может получать вполовину меньше других сотрудников.

И речь здесь пойдет не о снижении зарплаты, а об оплате труда за фактически отработанное время.

В остальном работодатель волен начислять заработную плату так, как посчитает нужным: самостоятельно установить размер премии и других мер поощрения и так далее.

В некоторых регионах действует районный коэффициент – эта сумма тоже прибавляется к зарплате.

К содержанию

Сроки выплаты заработной платы

Согласно трудовому кодексу заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц, причем промежуток между выплатами не должен превышать пятнадцати дней.

Числа работодатель может выбирать сам, хоть первый и шестнадцатый день каждого месяца, хоть десятый и двадцать шестой, хоть восьмой и двадцать четвертый, главное – сохранять пятнадцать дней между выплатами и производить выплаты дважды в месяц. Дни выплаты заработной платы должны быть указаны в документах предприятия:

  • коллективном договоре;
  • трудовом договоре;
  • положении об оплате труда;
  • положении о премировании.

– и во всех прочих при необходимости.

Вне зависимости от того, производится ли выплата заработной платы на пластиковую карточку работника, или выдается ему на руки наличными через кассу предприятия, даже если имело место уменьшение зарплаты, заработная плата должна быть выплачена строго в тот день, который указан в документах предприятия. Если срок выплаты заработной платы приходится на выходной или праздничный день, зарплата должна быть выплачена в будний рабочий день накануне.

К содержанию

Задержка выплаты зарплаты

Задерживать выплату заработной платы нельзя. За каждый просроченный день выплаты работодатель должен выплатить работнику компенсацию, даже если заработная плата задержалась не по его вине. Компенсация рассчитывается в зависимости от суммы задержанной заработной платы (даже если зарплата была понижена), ставки рефинансирования Центрального банка России и количества дней просрочки.

Если же работодатель задерживает выплату заработной платы на более чем пятнадцать дней, работник (если он не государственный служащий, не имеет дело со спасением жизни и здоровья населения, а также с опасной работой, которую не имеет права оставить) может перестать выходить на работу до тех пор, пока работодатель с ним не рассчитается. При этом, разумеется, работодатель должен будет оплатить и дни простоя.

Если работодатель задерживает заработную плату, работник может даже написать заявление об уходе по собственному желанию с любого срока, и работодатель обязан будет не только произвести полный расчет в день увольнения, но и согласиться на любой срок, который работник поставит в заявлении. Снижать зарплату при увольнении работодатель при этом не имеет права.

Конечно же, эти действия нельзя производить вышеуказанной категории работников, а также любым работникам, если в стране действует военное, чрезвычайное или иное особое положение.

К содержанию

Порядок выплаты заработной платы

Для того чтобы выплатить работнику заработную плату, сначала ее нужно начислить. Всем известно, что на руки работник получает сумму, которая всегда отличается от установленного ему оклада.

И дело не в понижении заработной платы, а в том, что на доход работников полагается выплачивать налог – как правило, он составляет тринадцать процентов от зарплаты.

Кроме того, из зарплаты могут быть вычтены алименты, переплаченная заработная плата (вследствие, например, механической ошибки расчетчика), прочие удержания. Но помимо удержаний к окладу есть и прибавления:

  • премия по итогам расчетного периода;
  • надбавка за стаж;
  • надбавка за ученую степень;
  • районный коэффициент;
  • социальные выплаты;
  • компенсация за просроченные сроки выплаты зарплаты.

– и так далее.

Начисленная заработная плата каждого работника указывается в расчетной ведомости, после чего ее подписывает руководитель предприятия (или не подписывает, если у него есть замечания или дополнения), и только тогда на основании этого документа производится выплата заработной платы: выдача наличными в кассе предприятия или отправка реестра работников и причитающихся им сумм вместе с платежным поручением в банк для перечисления зарплаты на пластиковые карты работникам.

Порядок выплаты заработной платы, ее размер, сроки выплаты и прочие нюансы оплаты труда работников предприятия обязательно должны быть детально описаны во внутренних документах предприятия. Причем каждый работник должен иметь возможность с ними ознакомиться.

К содержанию

Согласно Трудовому кодексу работодатель не имеет права устанавливать такие условия, которые вели бы к ухудшению положения работника. Это касается в первую очередь оплаты труда.

По нормам законодательства понижать уровень зарплаты от установленного первоначально уровня нельзя.

Тем не менее есть некоторые ситуации, когда работодатель имеет право пересмотреть заработную плату работника в меньшую сторону и сделать это совершенно законным путем.

К содержанию

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может сделать понижение зарплаты, если реструктурирует и/или реорганизовывает предприятия в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

В этом случае пересматриваются должности, должностные обязанности и тарифные ставки – если работодатель решит, что на новой должности у сотрудника будет меньше обязанностей, соответственно, и платить ему полагается меньше. Чаще всего такую ситуацию можно наблюдать в школах и прочих образовательных учреждениях, где начитка предметов длится по полгода.

Об уменьшении зарплаты в этом случае работодатель должен известить работника за два месяца до даты пересмотра заработной платы. Если работник не согласен с таким положением, работодатель может предложить ему другие имеющиеся вакансии.

Все изменения в заработной плате должны быть отражены в Коллективном договоре и других внутренних документах предприятия, при этом порядок внесения изменений в документы сохраняется общий – так, например, внесение изменений в Коллективный договор возможно только по согласованию с представителями рабочего коллектива. Если же работодатель внесет изменения в Коллективный договор самостоятельно и втихаря, его действия будут признаны незаконными.

К содержанию

Фактическое уменьшение зарплаты

В том случае, если во внутренних документах предприятия указан только оклад без каких-либо дополнительных норм поощрения или предусмотренных надбавок, работодатель имеет вполне законное право перестать выплачивать эти самые премии и надбавки.

То есть официально уменьшения зарплаты не произойдет – работник все так же будет получать свой указанный, например, в Коллективном договоре, оклад, но на деле сумма оплаты труда может значительно уменьшиться.

К содержанию

Законно ли лишение заработной платы?

Случается, что работодатель просто не выплачивает своими работникам зарплату, мотивирую это тяжелым положением предприятия, провинностью работников, за которую полагается штраф и тому подобным.

На самом деле его действия противозаконны – лишение зарплаты по трудовому законодательству не допускается.

Даже если предусмотрены удержания – алименты, компенсация предприятию за причиненный материальный ущерб и тому подобное, – работник должен получить на руки не менее половины причитающейся ему заработной платы.

Работник, которому отказались выплатить зарплату, может обратиться в трудовую комиссию и в суд.

Источник: https://ipinform.ru/kadry/zarplata-i-vyplaty/prichiny-snizheniya-zarplaty.html

Права работника в Казахстане: что нужно знать?

Правомерно ли понижение заработной платы для социального работника?

Трудовой договор – это письменное соглашение между работником и работодателем. ТД регламентирует права и обязанности работодателя и работника.

Подписывая ТД, работник обязуется лично выполнять определённую работу и соблюдать трудовой распорядок.

Работодатель обязуется предоставить работнику работу и обеспечить условия труда, а также в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Потому что не заключая трудовой договор работодатель нарушает закон. Это считается административным правонарушением и карается штрафом. Помимо того, без ТД налоговая отчётность организации будет неполной, что является нарушением уже налогового законодательства.

В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе (ст. 33, п.

3, Трудового кодекса Республики Казахстан).

В связи с этим с момента фактического допущения к работе и у работодателя, и у работника возникают права и обязанности сторон трудового договора в полном объёме.

Несмотря на отсутствие письменного договора в результате у работника появляются все основные права, предусмотренные Трудовым кодексом: на оплату труда, на отпуск, на пособие в случае нетрудоспособности и другие. В то же время на работника распространяются и соответствующие обязанности, а также дисциплинарная ответственность.

Незаключение трудового договора в письменной форме – это:

  • невозможность или затруднительность взыскания заработной платы в судебном порядке;
  • отработанное время не засчитывается в трудовой стаж;
  • не производятся пенсионные отчисления.

Указание в договоре меньшего размера заработной платы, чем фактически, – это:

  • невозможность взыскать зарплату в судебном порядке в полном объёме (взыскивается только тот размер, который проходит по бухгалтерии);
  • проблемы с последующим доказательством доходов и платёжеспособности работника (часто, например, заниженная зарплата влечёт отказ в выдаче банковского кредита).

Отсутствие в трудовом договоре обязательных условий – это:

  • злоупотребление работодателем своими правами;
  • обременение работника дополнительными обязанностями, дополнительной работой, непредоставление полагающихся по закону гарантий и компенсаций.

Получается, что несмотря на то, что с момента допуска к работе трудовой договор считается заключенным, для работника затруднено доказывание основных его условий.

Поэтому настоятельно рекомендуется требовать у работодателя подписанный им экземпляр трудового договора. (По закону вы можете составить договор сами – например, скачав образец из интернета.

Главное, чтобы обе стороны были согласны с его пунктами.)

Здесь все средства хороши – идите с заявлением в суд и в трудовую инспекцию. Другой вопрос, что после таких разбирательств вы вряд ли сможете дальше работать у этого работодателя.

Доказательством в суде могут послужить служебная переписка с работодателем, аудио- и видеоматериалы.

Любой работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе соблюдая порядок предусмотренный ст. 56 ТК РК. Работник, желающий уволиться по собственному желанию, должен письменно предупредить об этом работодателя не менее чем за месяц, если более длительный срок не установлен трудовым договором.

Если работодатель вынуждает вас написать заявление об увольнении по собственному желанию, вы можете обратиться за помощью в трудовую инспекцию.

В задачи трудовой инспекции входят:

  • обеспечение соблюдения и защиты прав и свобод работников, включая право на безопасные условия труда;
  • рассмотрение обращений, заявлений и жалоб работников и работодателей по вопросам трудового законодательства РК;
  • обеспечение страхования работников от несчастных случаев;
  • проведение анализа причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний, отравлений и разработка предложений по их профилактике;
  • расследование несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью;
  • вопросы безопасности и охраны труда.

Если вы попадаете под сокращение штата, в соответствии со ст. 131, п. 2, Трудового кодекса РК, при наличии возможности со стороны работодателя работнику должен быть предложен перевод на другую работу либо выплачивается компенсация – одна среднемесячная зарплата.

Если вас увольняют просто так, то согласно ст. 53 Трудового кодекса РК, во-первых, обязаны уведомить за месяц до “дня Х”. Во-вторых, работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого трудового отпуска.

Согласно ст. 53 ТК, под такие случаи подпадают граждане, которым осталось менее двух лет до достижения пенсионного возраста, если на это нет положительного решения комиссии, состоящей из равного числа представителей работодателя и работников.

Согласно статье 54 Трудового кодекса работодатель не имеет права расторгать трудовой договор в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1, 18, 20 и 23 п. 1 ст. 52 ТК. Также согласно п. 2 ст.

54 не допускается увольнение беременных женщин, предоставивших работодателю справку о беременности; женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); иных лиц, воспитывающих указанную категорию детей без матери.

При получении травмы на работе (производственной травмы) либо нанесению вреда здоровью работодатель несёт материальную ответственность по выплате социального пособия, иначе называется “пособие по временной нетрудоспособности”.

Работодатель обязан в соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РК за счёт своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.

При несчастном случае на производстве работодатель обязан провести необходимые мероприятия по расследованию, порядок проведения и заключения факта несчастного случая установлены главой 37 Трудового кодекса РК.

Внимательно изучите пункт 4 ст.133 – там расписано, в каких случаях травма не считается производственной.

Больничный лист – лист временной нетрудоспособности. Он выдается при:

  • острых или обострении хронических заболеваний;
  • травмах и отравлениях, связанных с временной потерей трудоспособности;
  • искусственном прерывании беременности;
  • уходе за больным ребёнком;
  • беременности и родах;
  • усыновлении/удочерении новорождённого ребёнка;
  • долечивании в санаторно-курортных организациях;
  • карантине;
  • протезировании.

Работодатель обязан, в соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РК, за счёт своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.

Размер месячного пособия не может превышать 15 МРП (месячных расчётных показателей).

Выплаты определяются путём умножения ежедневного среднего заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности.

В сверхурочные работы входят:

  • работа в ночное время;
  • работа в выходные дни;
  • работа в праздничные дни;
  • дни командировок.

Согласно ст. 77 Трудового кодекса РК работа в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя допускается с письменного согласия работника.

За работу в праздничные и выходные дни работнику в Казахстане производится оплата в полуторном размере.

Если работник согласен, можно не оплачивать сверхурочные часы, а предоставить часы отдыха в другое время, из расчёта час за час. К тому же два выходных могут предоставляться не подряд.

Работодатель обязан за работника выплачивать следующие виды налогов и отчислений:

  • социальные отчисления (5% от заработной платы, за вычетом пенсионных отчислений);
  • социальный налог (6% от заработной платы за вычетом пенсионных отчислений и социальных отчислений);
  • обязательное социальное медицинское страхование (1% от установленной работнику заработной платы).

Кроме того, работодатель обязан обеспечить своевременное перечисление:

  • пенсионных отчислений в Единый национальный пенсионный фонд (10% от установленной работнику заработной платы);
  • индивидуального подоходного налога с физических лиц (10% от установленной заработной платы).

Читайте Informburo.kz там, где удобно:

в тексте, выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter

Источник: https://informburo.kz/cards/prava-rabotnika-v-kazahstane-chto-nuzhno-znat.html

Снижение заработной платы » Официальный сайт МО г. Муравленко

Правомерно ли понижение заработной платы для социального работника?

Сегодня в связи с экономическими трудностями, которые испытывают субъекты предпринимательской деятельности, у работодателей появляется соблазн с использованием закона или даже вопреки ему сэкономить в том числе и на фонде заработной платы.В соответствии со ст.

135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера и т.д.

, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, например положением “О заработной плате”. Таким образом, уменьшение заработной платы необходимо отразить в трудовом договоре и в акте, закрепляющем систему оплаты труда. Возникает вопрос: насколько это законно?Изменение условий трудового договора в соответствии со ст.

72 ТК РФ возможно по общему правилу по соглашению сторон. Поэтому, если работник соглашается с изменением заработной платы в сторону ее уменьшения, проблем вообще не возникает. Единственно требование, которое работодатель обязан соблюсти, – это сохранение минимального размера заработной платы, так как в ч. 3 ст.

133 ТК РФ сказано, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Зачем работнику соглашаться на меньшую оплату труда? Можно предположить, что в условиях массового сокращения работников, в связи с трудностями, возникающими при поиске новой работы, работник предпочтет остаться на работе, пусть и с меньшей оплатой труда, чем потерять ее совсем.Кроме этого, ч. 1 ст.

74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции. Таким образом, изменение оплаты труда возможно, работодатель должен обосновать ее необходимость.

Среди причин, позволяющих работодателю принять соответствующие решение, законодатель называет изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию и другие причины. То есть перечень оснований является открытым.

Вполне логичным выглядит объяснение снижения заработной платы в связи с уменьшением производства продукции, вызванным экономическим кризисом, а также проведением структурной реорганизации с целью сохранения штата работников.

Далее работодатель должен только соблюсти всю процедуру, предусмотренную этой же статьей, а именно уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях и в случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях предложить ему другую имеющуюся работу.

Кроме этого, возможно внесение изменений в действующие в организации коллективный договор, локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Изменения в коллективный договор вносятся в том же порядке, который установлен для его принятия, т.е.

работодателю необходимо организовать проведение коллективных переговоров, согласовав предложения о внесении соответствующих изменений с представителями работников.

Реальное снижение заработной платы происходит и в тех случаях, когда в трудовом договоре был указан только должностной оклад, причем на уровне минимального размера оплаты труда, а фактически через приказ работник получал еще и надбавки, доплаты, премии или почасовую оплату.

В связи с экономическим кризисом работодатель отменяет (причем не всегда обоснованно) дополнительные формы оплаты труда, выплачивая только оклад, предусмотренный договором. К сожалению, из-за правовой неграмотности работники сами допускают появление таких ситуаций.

Подводя итог, можно сказать, что работодатель на сегодняшний день, используя нормы трудового законодательства, имеет возможность снижать размер заработной платы работников.

Незаконное снижение заработной платы (путем внесения изменений в трудовой договор, коллективный договор с нарушением установленного порядка, принятия необоснованных решений) можно расценивать как нарушение трудового законодательства. В соответствии со ст.

419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.Для наступления той или иной ответственности необходимы соответствующие основания, закрепленные в законе.

Так, основанием дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Виды дисциплинарных взысканий, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, включают в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Для руководителя организации в ст. 81 ТК РФ предусмотрено два основания увольнения, которые признаются дисциплинарными взысканиями. Это принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации Пленум Верховного Суда Российской Федерации рекомендует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления от 17.03.2004 N 2). Таким образом, ни одно из названных выше оснований увольнения не может быть применено в отношении руководителя организации в случае незаконного снижения им заработной платы работникам. Остается только вынесение замечания или выговора.Глава 38 ТК РФ, закрепляющая основания возникновения материальной ответственности работодателя перед работником, не предусматривает возможности ее наступления в случае незаконного уменьшения заработной платы работника работодателем.Анализ норм трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что существующая правовая защита заработной платы предусмотрена только на случай нарушения сроков ее выплаты и не касается ее снижения.

В Уголовном кодексе РФ также нет соответствующей статьи, позволяющей привлечь работодателя к уголовной ответственности за незаконное снижение заработной платы работнику. Только в Кодексе РФ об административных правонарушениях (ст. 5.27) закреплено общее основание привлечения к административной ответственности должностных лиц – нарушение законодательства о труде и об охране труда. Таким образом, последствием незаконного снижения заработной платы для руководителя организации может стать административная ответственность.

Помощник прокурора города
П.С. Гаврилов

Источник: http://muravlenko.yanao.ru/gorod/organizacii_i_predpriyatiya_goroda/pravoohranitelnye-organy/prokuratura-goroda/arkhiv-novostey/4243-snizhenie-zarabotnojj-platy.html

Абсолютное право
Добавить комментарий