Снижение заработной платы при переводе на новую оплату труда

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

 НУЖНЫ БУХГАЛТЕРСИКЕ УСЛУГИ? ЗВОНИТЕ 8 (499) 444-00-00

Принимать указанные локальные акты, а также вносить в них изменения работодатель вправе самостоятельно, (если в организации есть представительный орган работников, то все изменения принимаются с учетом его мнения (ч.2 ст. 8, ч.4 ст.135 ТК РФ)).

Однако существенные условия труда, к которым относится система оплаты труда, а конкретно заработная плата, не могут быть изменены путем внесения поправок в локальные нормативные акты. В таких случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ, ст. 129, ст.

135 ТК РФ), для чего необходимо получить согласие работника, а если речь идет, например об уменьшении оклада, то далеко не все работники свое согласие дают, однако на практике, может возникнуть необходимость снизить, уменьшить размер заработной платы работника.

Поскольку данная процедура не очень приятна, давайте рассмотрим как правильно решить данный вопрос.

Отметим, что «просто так» уменьшить заработную плату работнику нельзя, более того, статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. 

Поэтому, если понижение заработной платы конкретного работника является следствием понижения его в должности, то со стороны проверяющих органов претензий не возникнет, но если заработная плата понижается только для одного конкретного работника без изменения его должности и/или сокращения трудовой функции, то такое понижение возможно только в части премии, надбавки, постоянная же часть заработной платы (оклад) должна остаться одинаковой для всех работников, занимающих одинаковые должности. Указанные изменения обязательно оформляются внесением изменений в трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Уменьшение заработной платы может быть обусловлено различными причинами:

• изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы;
• сокращение рабочего времени;
• неблагоприятные результаты аттестации;
• сокращение премиальной части.

Внесение изменений в трудовой договор может быть произведено в одностороннем порядке или по соглашению сторон. Если условия труда изменяются по соглашению сторон, то в этом случае никаких специальных условий соблюдать не нужно. Стороны самостоятельно определяют срок согласования условий, день, с которого дополнительное соглашение вступает в силу.

Например, работодатель не удовлетворен результатами работы сотрудника и, чтобы избежать увольнения, предлагает ему перейти на другую должность, ниже по рангу и соответственно по оплате.

В этом случае, от работника необходимо заранее получить заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к договору и издать соответствующий приказ (Унифицированная форма N Т-5, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1).

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Если же инициатива по снижению заработной платы исходит исключительно от работодателя, то здесь применяется иной порядок оформления документов.

Изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы

Согласно части первой ст.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть при наличии указанных причин в организации, работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. В случае возникновения спора о правомерности изменения существенных условий трудового договора, бремя доказывания возлагается на работодателя.

Сокращение рабочего времени

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ч.1 ст. 93 ТК РФ).

АУТСОРСИНГ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Согласно ст. 57 и ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени, если он для конкретного работника отличается от общих правил, действующих в организации, устанавливается трудовым договором. В ситуации, когда работнику устанавливается неполное рабочее время, условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, меняются.

В этом случае факт установления сокращения рабочего времени должен быть отражен в дополнительном соглашении к трудовому договору, в котором и закрепляется новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы, время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность.

Издавать приказ об установлении режима неполного рабочего времени, если такой режим устанавливается по соглашению между работником и работодателем в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, не требуется, но если в организации правилами документооборота издание подобных приказов предусмотрено, то его можно составить в произвольной форме.

Учет времени, фактически отработанного каждым работником ведется с использованием формы табеля учета рабочего времени N Т-12 и NТ-13 (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Именно этот документ будет подтверждать фактически отработанное время работниками, переведенными на неполный рабочий день.

Оплата труда таких работников производится пропорционально отработанному времени (ч.2 ст. 93 ТК РФ, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 июня 2007 г. N 1619-6).

Неблагоприятные результаты аттестации

Это еще одно возможное основание для снижения заработной платы работнику. Аттестация – установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует.

Аттестация может проводиться в силу закона (обязательная) или на основании локальных нормативных актов.

Первый вид аттестации предусмотрен для государственных и муниципальных служащих, второй же вид аттестации может использовать любая организация, главное правильно провести документальную подготовку.

В организации должно быть разработано и утверждено руководителем (а при наличии профсоюзного органа, согласовано с ним) «Положение о проведении аттестации».

Какого-то единого нормативно-правового акта, регламентирующего порядок проведения аттестации для всех в настоящее время не принято, поэтому порядок организации и проведения аттестации определяется каждым хозяйствующим субъектом самостоятельно.

Обращаем Ваше внимание, что при отсутствии указанного локального акта в организации в случае возникновения судебного спора, суд применяет по аналогии нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации (Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010г). 

После того, как «Положение об аттестации» будет утверждено, можно принимать решение о ее проведении. Для этого необходимо издать приказ в произвольной форме, оформив его на бланке организации. 

В приказе рекомендуем отразить следующие данные:

• время, дату, место проведения аттестации;
• форма проведения аттестации;
• список работников, подлежащих аттестации;
• состав аттестационной комиссии;
• цели проведения аттестации;
• порядок оформления результатов.

Источник: https://rosco.su/press/snizhenie_zarabotnoy_platy_poryadok_oformleniya/

5 способов понижения заработной платы без нарушения закона

Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:

– у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),

– при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,

– есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,

– иногда сам работодатель на собеседовании “обманываться рад”: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)

– и т.п.

Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это – время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.

Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд.

Суд признал неправомерным понижать окладную часть.

Вот уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право.

Что делать в подобных случаях? Неужели работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких условиях?

Сам факт понижения зарплаты (должности) не является противозаконным, но есть риск нарушить закон, неправильно оформив процедуру.

Разберемся с понятиями “заработная плата” и “оплата труда”. С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны. Определение дано в ст. 129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в понятие «заработная плата / оплата труда работника» входят постоянная и переменная части.

Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе. Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб.

Это означает, что в любом регионе Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.

133 ТК РФ).

Рассмотрим пять законных способов понижения оплаты труда:

Способ первый:

Перевод на другую должность с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

Допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника).

Таким образом, законодатель не запрещает перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, главное, оформить согласие работника.

Способ второй:

Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

В этом случае работодатель может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Вместе с тем, надо тщательно разработать и оформить процедуру проведения аттестации.

Способ третий:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст.

81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (и далее по тексту ст. 178 ТК РФ).

Способ четвертый:

Установлениенеполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Следует помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Способ пятый:

Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов или КPI.

Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст.

132 ТК РФ): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Чтобы избежать дискриминации необходимо установить одинаковые оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих одинаковую трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра одинаковый оклад).

Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда). Напр.

, должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб. В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а далее работник может заработать еще 20 000 руб.

, при условии выполнения определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное исполнение поручений руководителя и проч.). Оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки устанавливается коэффициент. Этот коэффициент может меняться как в большую так и в меньшую сторону – по итогам работы 2011 г. коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности. Для каждой должности устанавливаются плановые показатели и ежемесячно, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период. Результат подсчитывается по формуле:

Ф / П х В х 100%, где:

Ф – фактические показатели

П – плановые показатели

В – удельный вес, значимость каждого показателя

Напр., если работник достигает 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, если достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Вместе с тем, следует помнить о планке целей: если плановые показатели будут завышены или занижены, то оплата будет рассчитываться некорректно.

Прежде чем выбирать тот или иной способ изменения заработной платы, следует:

Ø определить цель: для чего мы это делаем,

Ø взвесить возможности организации: напр., в компании численностью менее 200 чел. нет смысла вводить систему грейдов, она не будет работать, в такой организации работают другие механизмы управления,

Ø проанализировать целесообразность введения новых форм: стоит ли тратить время, деньги, силы на внедрение новой модной методики, если речь идет только о том, чтобы «наказать» несколько сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, это можно сделать другими менее затратными способами.

Таким образом, у работодателя есть право понизить заработную плату работнику, но только используя законные методы.

Источник: https://hr.superjob.ru/kadrovyj-uchet/5-sposobov-ponizheniya-zarabotnoj-platy-bez-narusheniya-zakona-539/

Можно ли уменьшить заработную плату работнику? — Audit-it.ru

Корсаков Д. М., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

По общему правилу работодатель не может по своему усмотрению уменьшать работнику заработную плату, размер которой зафиксирован в трудовом договоре. Однако в некоторых случаях зарплата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено, без получения согласия работника. О том, какие это случаи, расскажем в представленной консультации.

Трудовой кодекс о случаях уменьшения работодателем заработной платы

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Вместе с тем в отдельных случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника.

Роструд в Докладе выделил следующие основания для уменьшения размера зарплаты.

Уменьшение заработной платы работника возможно в случае:	Невыполнения норм труда (ст. 155 ТК РФ)
Неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ)
Изготовления продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ)
Простоя (ст. 157 ТК РФ)

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Оплата труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение предусмотренного количественного результата и т. п.

К сведению: работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Согласно ст.

129 ТК РФ заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. Для определения количества выполняемой работы применяются нормы труда.

Они служат также для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат по видам работ.

Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины такового:

• причины, обусловленные виной работника. Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т. п.;
• причины, обусловленные виной работодателя. Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда и т. п.;
• причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. Они могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т. п.).

Наличие вины (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах.

Что касается неисполнения работником трудовых обязанностей, работодателю надо также учитывать следующее. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей	При наличии вины работника производится оплата нормируемой части в соответствии с объемом выполненной работы
При наличии вины работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени
По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному сотрудником времени

К сведению: согласно ч. 2 ст.

57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретном виде поручаемой сотруднику работы).

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может включать в том числе противоправное превышение должностных полномочий, а также противоправное неприменение и злоупотребление ими.

Соответственно, превышение и злоупотребление должностными полномочиями могут считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

Должностные обязанности определяются как объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных задач, а также как пределы ответственности перед работодателем. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.

Трудовым законодательством установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК РФ.

Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также от других документов, которыми предусмотрены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.

К сведению: размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника. Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которого производится продукция, подтвержденного документально.

Порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком	Если в производстве брака нет вины работника, оплата бракованной продукции производится наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют
Частичный брак, допущенный по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции
Полный брак, допущенный по вине работника, не оплачивается. Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной по его вине продукции, оплате не подлежит

Кроме снижения работнику зарплаты за производство бракованной продукции предусмотрено также возмещение работодателю причиненного ущерба (ст. 238, 241 ТК РФ), в частности:

• если работник согласен возместить ущерб и сумма не превышает среднемесячный заработок, взыскание производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение должно быть оформлено приказом не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;
• если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только по решению суда.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками на работодателя возложена обязанность провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Комиссия должна установить:

• отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
• противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя, вину работника в причинении ущерба;
• причинно-следственную связь между поведением работника и наступившим ущербом;
• наличие прямого действительного ущерба работодателя.

Как определить размер ущерба работодателя, причиненного работником, допустившим брак? Размер ущерба, причиненного работодателю при порче имущества, определяется по фактическим потерям исходя из действующих рыночных цен на день причинения ущерба, но не ниже остаточной стоимости имущества по данным бухгалтерского учета (ч. 1 ст. 246 ТК РФ).

Следует учитывать прямые убытки работодателя, связанные с перерасходом сырья, затратами на электроэнергию, тепловую энергию, выплатой заработной платы работникам, исправляющим брак, уплатой налогов и иных обязательных платежей и пр.

Кроме того, размер ущерба зависит от того, является ли брак, допущенный по вине работника, частичным (исправимым) или полным (неисправимым).

К сведению: под прямым действительным ущербом понимаются реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Удержание сумм из заработной платы осуществляется на основании соответствующего приказа руководителя организации, с которым работник знакомится под подпись.

Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ.

Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка (ст. 138 ТК РФ).

К сведению:

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a101771/938332.html

Изменение заработной платы при переводе сотрудника

после уравнивания на всех участках средняя зарплата должна быть не меньше величины среднеотраслевого заработка, установленного на территории региона, в котором числится головная организация.

При этом оклады в подразделении организации отличаться от окладов для аналогичных должностей в головной организации, в том числе и из-за отличия минимального размера оплаты труда в субъектах РФ, в которых расположены головная организация и ее обособленные подразделения;

1) по общему правилу, изменить обязательные условия трудового договора, в т. ч. зарплату, можно только с согласия сотрудника. В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Внести изменения в условия трудового договора без согласия сотрудника организация вправе только в некоторых случаях, например, в связи с изменениями организационных или технологических условий труда.

Таким образом, внесение в трудовой договор условия о том, что заработная плата гарантировано сохраняется сроком на три года, не является защитой от понижения заработной платы;

2) собственник имущества унитарного предприятия согласовывает прекращение трудового договора с главным бухгалтером унитарного предприятия;

3) в данном случае имеет место перевод в другую организацию, а не сокращение. При этом перевести сотрудников в другую организацию можно только с их согласия.

Если организация не ликвидируется, то в случае отказа сотрудников от перевода уволить их можно только по сокращению. Уволить сотрудников в связи с отказом от перевода организация может только в случае ликвидации (п. 1 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудники согласны на перевод в другую организацию, они увольняются согласно пункту 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В этом случае обращение работников в трудовую инспекцию не обосновано.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1.Рекомендация: Как установить размер зарплаты

Минимальный размер зарплаты

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ с 1 января 2014 года составляет 5554 руб.

в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 2 декабря 2013 г. № 336-ФЗ). Однако региональными соглашениями о минимальной зарплате в субъектах РФ может быть установлена другая величина, которая может быть больше федеральной* (ст. 133.1 ТК РФ).

МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ).

Однако сейчас МРОТ составляет лишь 67 процентов от величины прожиточного минимума трудоспособного населения, заявленного за I квартал 2014 года, – 8283 руб. (постановление Правительства РФ от 26 июня 2014 г.

№ 586). Порядок и сроки повышения МРОТ должны быть определены специальным законом (ст. 421 ТК РФ). Пока такого закона нет.

По некоторым отраслевым соглашениям зарплата сотрудников уже сейчас не должна быть меньше прожиточного минимума. Сказанное, в частности, относится к оплате труда в атомной энергетике.

В ней месячная тарифная ставка рабочего I разряда не должна быть меньшевеличины прожиточного минимума трудоспособного населения субъектов России, на территории которых расположены организации (п. 6.2.

2 Отраслевого соглашения по атомной энергетике, промышленности и науке на 2012–2014 годы).

Перечень отраслевых соглашений приведен на сайте Роструда. Однако для коммерческих организаций отраслевые соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Тексты отраслевых соглашений размещаются на официальном сайте Минтруда России и публикуются в журналах «Охрана и экономика труда», «Промышленник России» и газете «Солидарность».

После опубликования соглашения работодателям, не участвовавшим в заключении соглашения, может быть cделано предложение присоединиться к нему. Предложения о присоединении к отраслевому соглашению официально публикуются в «Российской газете».

Такой порядок установлен приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2007 г. № 260.

Организации считаются присоединившимися к отраслевому соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты опубликования соответствующего предложения (в «Российской газете») они не направили в Минздравсоцразвития России письменный мотивированный отказ присоединиться к нему (ст. 48 ТК РФ, п. 3 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2007 г. № 260).

Величина прожиточного минимума в целом по стране ежеквартально устанавливается Правительством РФ. Отдельно по каждому региону прожиточный минимум определяют исполнительные органы власти*.

Узнать его величину можно, например, из официальной прессы или на сайтах администраций соответствующего субъекта РФ. Такой порядок следует из статьи 133 Трудового кодекса РФ и статей 4 и 7 Закона от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ.

Информация о величине прожиточного минимума по субъектам РФ приведена также в таблице.

Главбух советует: не выплачивайте зарплату ниже величины среднеотраслевого заработка, установленного на территории вашего региона (если такие сведения доведены до организаций). Налоги организации не доначислят (см., например, письмо УФНС России по Московской области от 23 июля 2007 г.

№ 18-19/0372, постановления ФАС Поволжского округа от 16 октября 2008 г. № А55-1720/2008,Московского округа от 30 июля 2007 г. № КА-А41/7118-07, Западно-Сибирского округа от 30 октября 2008 г. № Ф04-6627/2008(15063-А45-25)).

Однако назначить выездную налоговую проверку могут (приказ ФНС России от 30 мая 2007 г. № ММ-3-06/333).

Ответственность за зарплату ниже МРОТ

Внимание: за выплату зарплаты ниже МРОТ предусмотрена административная и уголовная ответственность.

За выплату зарплаты в размерах ниже МРОТ на руководителя организации могут наложить штраф в размере от 1000 до 5000 руб., а на организацию – от 30 000 до 50 000 руб. или приостановить деятельность до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). За повторное нарушение руководителя могут дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, подобное нарушение можно квалифицировать как нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору. В этом случае руководителю организации могут вынести предупреждение или оштрафовать его на сумму от 3000 до 5000 руб. Такие меры ответственности предусмотреныстатьей 5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вопрос об административном наказании нарушителей рассматривает трудовая инспекция или суд (ч. 1, 2 ст. 23.1, 23.12 КоАП РФ).

Сотрудник, зарплата которого была меньше МРОТ, может потребовать:

• доплату за весь период работы;
• компенсацию за задержку выплаты.

Такой вывод можно сделать на основании статьи 236 Трудового кодекса РФ.

Если организация не выполнит этого требования, то сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. О нарушении закона трудовые инспекторы также могут узнать в ходе проверки.

По статье 122 Налогового кодекса РФ (за неуплату налогов) за выплату зарплатыв размере ниже МРОТ организацию не оштрафуют. Однако, выявив такое нарушение, налоговые инспекторы могут сообщить о нем в Роструд. Об этом сказано в письме ФНС России от 19 марта 2009 г. № 3-6-04/66.

Кроме того, за выплату зарплаты в размере ниже МРОТ в течение более чем двух месяцев для руководителя организации предусмотрена уголовная ответственность.

Ситуация: нужно ли учитывать доплаты и надбавки к окладу сотрудника при проверке, соответствует ли его зарплата МРОТ

Да, нужно.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размераоплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ составляет 5554 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 2 декабря 2013 г. № 336-ФЗ).

При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

• основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;
• компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. п.);
• стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).

Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

Исходя из такого определения зарплаты (оплаты труда) можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть любые доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, все без исключения доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и эта сумма сравнивается с МРОТ.

Подтверждает такую позицию Минфин России в письме от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768, а также Верховный суд РФ в определениях от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2,от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 и от 10 сентября 2008 г. № 83-Г08-11.

Аналогичные правила применяйте при проверке, соответствует ли зарплатасотрудника региональному размеру минимальной зарплаты. Никаких специальных правил на этот счет Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

Главбух советует: есть аргументы в пользу того, что районные коэффициенты и надбавки в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при проверке на соответствие оплаты труда сотрудника МРОТ не учитываются. Они заключаются в следующем.

Законодательство обязывает работодателей компенсировать неблагоприятные факторы, связанные с работой в таких местностях (ст. 315, 316 и 317 ТК РФ).

При этом оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях должна осуществляться в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях.

Поэтому зарплатасотрудников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее МРОТ. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы.

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/5509-izmenenie-zarabotnoy-platy-pri-perevode-sotrudnika