Судебная практика сокращение штатов

В ситуации, когда работодатель не просто увольняет сотрудника, а увольняет его по сокращению штата, очень часто возникают спорные ситуации. В обзоре судебной практики – споры об увольнении по сокращению.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Если работодатель предупредил своих сотрудников об увольнении по сокращению штата, он может объявить им вынужденный простой на период до даты фактического увольнения. Такие действия не являются и не противоречат трудовому законодательству. Главное – выплатить зарплату за время простоя. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданин работал в банке по трудовому договору в должности начальника отдела.

После отзыва у банка лицензии на осуществление банковских операций, временная администрация в целях оптимизации численности работников банка и сокращения расходов приказала сократить штат работников, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Сотрудник получил под роспись соответствующее уведомление. Также, временная администрация банка издала приказ об объявлении простоя для некоторых сотрудников банка.

В этом приказом было установлено, что в период простоя до момента письменного уведомления об окончании времени простоя пребывание на рабочих местах не требуется, обеспечивается начисление заработной платы за период простоя в размере двух третей должностного оклада. В тот же день сотрудник был уведомлен о том, что до дня увольнения по истечении срока уведомления о сокращении ему разрешается не присутствовать на рабочем месте.

Сам гражданин после этого подал заявление члену временной администрации по управлению банка с уведомлением об отказе от продолжения трудовых отношений в условиях простоя с изменением условий трудового договора, с требованием принять кадровое решение по нормам трудового законодательства РФ.

Однако ему был направлен ответ, в котором сообщено, что приведенные в заявлении основания не являются достаточными для прекращения трудового договора.

Истец должен обратиться с заявлением, содержащим основания прекращения трудового договора, соответствующие предусмотренным в главе 13 Трудового кодекса РФ, если отказывается от продолжения работы по трудовому договору. Тогда гражданин подал заявление об увольнении по собственному желанию.

И был уволен на основании приказа по статье 77 ТК РФ. Позднее банк был признан банкротом и в отношении него открыто конкурсное производство сроком на 1 год с назначением конкурсного управляющего.

Бывший сотрудник банка обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения совершенным под принуждением, взыскании денежной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении и выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично. В пользу сотрудника с банка была взыскана компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы и неиспользованный отпуск. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 09.06.2015 N 33-9602/2015 оставил решение суда первой инстанции в силе.

Судьи указали, что по нормам статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с нормами статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Согласно статье 37 Конституции РФ труд свободен: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Эти и иные положения статьи 37 Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе РФ, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

В силу действующего трудового законодательства принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. По нормам статьи 72.

2 ТК РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. По требованию статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Законодательный запрет на объявление простоя работнику в период предупреждения о сокращении штата отсутствует.

3. Конкурсный управляющий при банкротстве работодателя должен информировать кредиторов о количестве сокращенных работников

Действия конкурсного управляющего, который не отразил в отчете для кредиторов сведения о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, а также о количестве уволенных по сокращению штата работников в ходе конкурсного производства являются незаконными. К такому решению пришел Верховный суд РФ.

Один из кредиторов обратился в арбитражный суд с жалобой на действия конкурсного управляющего организации-должника, выразившиеся в неотражении в отчете для кредитора сведений о работниках организации-должника, продолжающих деятельность, а также о количестве сокращенных в период конкурсного производства в отношении организации.

Определением арбитражного суда первой инстанции жалоба кредитора была удовлетворена частично.

Были признаны незаконными действия конкурсного управляющего, выразившиеся в неотражении в отчете сведений о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, и о количестве сокращенных сотрудника организации- должника в ходе конкурсного производства.

Постановлением арбитражного апелляционного суда и постановлением кассационной инстанции решение суда оставлено в силе. К аналогичным выводам в 1определении от 30 марта 2015 г. N 309-ЭС15-1456 пришел Верховный суд РФ. Судьи указали, что конкурсный управляющий нарушил требования пункта 5 статьи 134 , поэтому его действия являются незаконными.

4. Работодатель имеет право принимать решения о сокращении штата работников

Конституционный Суд РФ подтвердил право работодателей принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации.

Более того, судьи указали, что такие действия относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом порядка. Такие действия не противоречат нормам Конституции РФ.

Конституционный Суд рассмотрел жалобы гражданки и в определении от 29 сентября 2015 г. N 1913-О признал их несостоятельными.

Судьи указали, что работодатель, реализуя права, закрепленные в статье 34 Конституции РФ и статьи 35 Конституции РФ, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право самостоятельно, принимать необходимые кадровые решения.

При этом, обеспечение соответствия таких решений требованиям статьи 37 Конституции РФ и гарантий трудовых прав работников, закрепленных в трудовом законодательстве РФ, находится в зоне ответственности самого работодателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации также относится к исключительной компетенции работодателя, который может расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании статьи 77 ТК РФ и пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Единственным условием является соблюдение порядка увольнения и гарантий для работников, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Часть 3 статьи 81 ТК РФ, части 1 и 2 статьи 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников.

Они позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан. Кроме того, судьи указали, что нормы статьи 373 ТК РФ во взаимосвязи со статьей 82 ТК РФ направлены на создание правового механизма, обеспечивающего дополнительную защиту трудовых прав работников, которые являются членами профессионального союза.

Такие нормы предусматривают обязательное обращение работодателя за мотивированным мнением органа первичной профсоюзной организации. Поэтому они не могут расцениваться как нарушающие конституционные права работников.

Мы благодарим компанию “КАДИС” – разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге – за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

От редакции:

Самый большой массив судебной практики представлен в системах Консультант Плюс. Здесь и арбитражная практика всех уровней, и общая юрисдикция с огромной выборкой дел, и материалы высших судов (ВАС, ВС, КС).

Удачное программное решение разработчика — частично архивы решений судов хранить не на пользовательских компьютерах, а на защищенных онлайн-серверах.

Таким образом организовано хранение архивов судебных дел общей юрисдикции всех регионов, а также первой арбитражной инстанции и апелляции (также по всем регионам России).

Таким образом, программа Консультант Плюс становится частично облачной, когда основной комплект привязывается к конкретному компьютеру или сети, а массивы архивов не занимают места на жестком диске и расположены в облаке с прямым доступом из пользовательского комплекта.

Источник: https://ppt.ru/news/135187

Увольнение по сокращению штата – судебная практика

Увольнение по сокращению штата – судебная практика показывает, что данная процедура должна быть обоснованной. Также важными нюансами являются полноценное производство на основе нормативных актов и соблюдение всех прав сотрудников, в том числе льготной категории. Судебная инстанция в первую очередь будет ориентироваться на действующее законодательство.

Основные моменты

Законодательно не указано, когда работодатель может производить сокращение штата, но для этого процесса требуется экономическая необходимость. Просто так сокращение должностей производить не следует, так как работники смогут обжаловать такой вариант.

В судебной практике есть случаи, которые касаются нового штатного расписания. Сокращение будет признано недействительным и незаконным, если новое расписание не было утверждено до начала процедуры сокращения (приказ о сокращении и уведомление работников). Также недействительным сокращение будет при введении нового расписания позже последующего дня за увольнением сотрудников.

Главные правила сокращения штата:

• соблюдение юридических норм и правильный порядок издания приказов и нормативных актов;
• строгое соблюдение процедуры увольнения;
• отсутствие нарушения прав работников, в том числе с преимущественным характером и льготных категорий;
• своевременный расчет и осуществление полных положенных выплат;
• своевременное уведомление сокращаемых, а также всех органов и организаций, например, службы занятости.

Образец уведомления о сокращении должности

Все эти моменты должны учитываться, так как закреплены в законодательстве и регламентированы ТК РФ.

Делопроизводство и нюансы

Судебная практика имеет очень много частых случаев. При этом, суд иногда выносит ошибочный вердикт, который потом аннулируется вышестоящей инстанцией.

Действия вышестоящей инстанции:

• повторное открытие дела (при наличии доказательств и оснований для пересмотра дела);
• проверка нарушений в ходе разбирательств дела;
• проверка доказательной базы;
• вынесение решения.

Решение может, как оставить в силе предыдущий приговор суда, так и его аннулировать. Все зависит только от наличия нарушений и регламентированности предыдущего решения статьями ТК.

Пример:

Районный суд А постановил, что увольнение по сокращению было законным, не учитывая при этом преимущественное право гражданина, который не смотря на среднюю квалификацию является ветераном боевых действий.

При обращении гражданина в вышестоящий суд Б этот момент уже учитывался, что повлекло вынесение нового решения о незаконности сокращения.

Получается что вердикт суда Б аннулировал предыдущее решение и восстановил на работе гражданина уже своим решением.

Среди частых случаев отклонение иска о привлечении к ответственности бывшего работодателя. Почему это может произойти:

• обращение не в свой районный суд;
• неправильное заполнение заявления;
• недостаточность оснований;
• отсутствие доказательной базы.

Частые случаи и рекомендации

Среди наиболее частых случаев встречается неправильное оформление документации. Например, это касается дат и полноценного заполнения всех документов. Список наиболее распространенных вариантов, при которых возможно обжалование:

• уведомление было произведено неправильно, что повлияло на срок отработки. Судебная практика учитывает, что существует возможность оповещения сотрудника с помощью письма с описью или же электронной почтой. В ряде случаев возможен телефонный звонок. Фактически уведомить надо обязательно. Факт отказа от подписи также регистрируется, что делает такое уведомление правильным. При почтовом уведомлении в письмо должен быть вложен документ с отказом подписи, то есть если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то подписывает отказ;
• неправильное предложение вакантных должностей. Все предложения должны делаться в письменном виде с регистрацией документа в кадровом списке. Устная форма предложения недопустима, так как работник имеет право обжаловать такое сокращение при наличии подходящих должностей даже с учетом того, что от него последовал устный отказ. Все документы должны быть правильно оформлены и подписаны. При отказах сотрудник подписывает документ, в котором четко прописано, что он не будет претендовать на новые должности. Каждый руководитель должен предоставить сотруднику должность из нового штатного расписания. Но это должно производиться только при наличии вакансий и подходящей квалификации;
• отсутствие учета всех особенностей сотрудников, в том числе преимущественных прав и льгот;
• неправильное определение даты фактического увольнения, которое прописывается в приказе и трудовой при расчете. Вся датировка должна учитывать, что минимум 2 полноценных месяца сотрудник еще находится на рабочем месте. Сокращение срока возможно только при наличии дополнительного письменного соглашения с сокращаемым.

Стоит учесть, что сокращение должно производиться по установленному плану. Только это позволит избежать всех ошибок и просчетов.

Частой судебной ошибкой является исчисление сроков с учетом одного дня сверху, то есть после уведомления прошло два месяца и после окончания этого срока на следующий день сотрудника увольняют. Данный момент маловажен, так как в законодательстве прописан установленный минимум в два месяца.

Пример: 3 апреля сотрудник подписал уведомление. 3 июня сотрудник сокращен. В этом процессе нет нарушений, так как крайний день учитывается в качестве рабочего.

Но работодателям следует к крайней дате добавить еще пару дней, так как суд может не учесть всех моментов и нюансов, что приведет к необходимости обжалования в вышестоящей инстанции.

Судебная практика имеет много частых случаев, которые возникают при наличии ошибок при производстве процедуры. Решение суда может быть обжаловано, но при наличии хорошей доказательной базы в этом нет необходимости. Наиболее частой причиной судебных тяжб является неполноценное документационное оформление процесса сокращения должности.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-sudebnaya-praktika

Мнимое сокращение штата судебная практика – Юридический справочник

Расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением штата – мероприятие достаточно распространенное, однако проведение фиктивной процедуры исключительно для увольнения конкретных сотрудников может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя.

С точки зрения законодательства вопрос фиктивного сокращения штата или должности работника может являться основанием для признания увольнения незаконным, последующего восстановления сотрудника в должности и выплаты ему компенсаций.

Судебная практика по фиктивному сокращению штата полностью подтверждает данный тезис – поэтому всем сторонам трудовых взаимоотношений следует точно знать о своих правах и обязанностях в ходе расторжения трудового договора.

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

• Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
• Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
• Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

• Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
• Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Работодатель обязан доказывать факт сокращения должностей либо численности штата, но не обязан разъяснять судебным органам, профсоюзу, самим сотрудникам или иным лицам основания для сокращения штата. Он вправе самостоятельно принимать решения о необходимости проведения процедуры сокращения и её целях.

Как можно понять непосредственно из положений Трудового кодекса, понятие фиктивного сокращения штатов напрямую им не рассматривается.

В то же время судебная практика по фиктивному сокращению штата работников, а также постановление ВС РФ предусматривает ответственность работодателей за подобную процедуру, поэтому при проведении сокращения как работодатель, так и сокращаемые работники должны учитывать эти особенности правового регулирования означенной процедуры.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Под фиктивным сокращением штатов подразумевается в первую очередь проведение данной процедуры в ситуации, когда фактического изменения численности сотрудников или должностей на предприятии не предусматривается.

То есть, когда целью увольнения является не непосредственное уменьшение затрат предприятия, оптимизация кадровой политики или организационных вопросов, а лишь желание избавиться от конкретного сотрудника или нескольких работников.

При этом к однозначным признакам фиктивного сокращения относятся:

• Сокращение должности с введением в должностное расписание аналогичной или схожей по своим обязанностям. В данном случае, например, сокращение может предусматривать упразднение на предприятии должности переводчика и, после увольнения работника или даже в его процессе – создание должности переводчика-лингвиста с аналогичными обязанностями. Таковые действия являются незаконными и впоследствии работник сможет оспорить процедуру сокращения должности в суде как фиктивную.
• Сокращение численности временного характера. Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом. Это связано с тем, что в данном случае у работодателя не было необходимости сокращать численность работников на деле – ведь если бы такая цель присутствовала, на место сокращаемого сотрудника не нанимали бы нового работника.
• Нарушение законодательства. Если процедура сокращения штатов не была проведена должным образом, таковое увольнение может быть признано незаконным и оспорено в судебном порядке.
• Несоблюдение права на преимущественное оставление на работе. При сокращении, работодателю следует учитывать требования законодательства, касающиеся преимущественного оставления на рабочем месте отдельных категорий сотрудников. В частности, работодатель обязан оставить на работе трудящегося при сокращении одинаковых должностей, который демонстрирует большую эффективность в работе или имеет лучшую квалификацию. Однако ряд категорий граждан обладает более широкими правами на преимущественное оставление – к ним относятся ветераны боевых действий, единственные кормильцы в семье и иные лица с особыми правами.

Как правильно провести сокращение штата, чтобы его не признали фиктивным

Соответственно, если работодатель не желает быть привлеченным к ответственности за фиктивное сокращение, ему следует обеспечить отсутствие вышеозначенных факторов.

При этом ряд ситуаций, которые на практике не будут подразумевать фиктивного сокращения, могут также быть приняты судом за таковое.

Поэтому при сокращении работника необходимо следовать четко определенному порядку действий:

• Решение о сокращении должностей или уменьшении численности штата должно быть принято и зафиксировано во внутреннем документообороте предприятия до момента уведомления работника об увольнении и принятии такового решения. В противном случае работник может оспорить всю процедуру в целом.
• Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
• Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него. Судебная практика по фиктивному сокращению штата в данном вопросе занимает сторону работника, даже если сокращение было реальным, но изменение в должностном распорядке наступило спустя несколько дней до увольнения работника.
• Следует крайне внимательно относиться к новым должностным инструкциям для новых работников и к внедрению новых должностей на предприятии. Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.
• Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
• Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников. Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации – поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.

При необходимости уволить конкретного работника, чтобы избежать негативных правовых последствий, не рекомендуется использовать увольнение по сокращению работника.

Если сотрудник фактически не исполняет свои обязанности – есть возможность уволить его за дисциплинарные нарушения или несоответствие занимаемой должности.

Кроме этого, сотруднику всегда можно предложить увольнение по его собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой дополнительных компенсаций. При этом не придется менять рабочий график, должностное расписание и вносить изменения во внутренние нормативные акты предприятия.

Источник: http://allelets48.ru/mnimoe-sokraschenie-shtata-sudebnaya-praktika/

Судебная практика по сокращению численности или штата работников

Если говорить об осуществлении уменьшения количества работников на том или ином предприятии или же сокращении штата по определённым причинам, нельзя не отметить анализ итогов, который был собран на основе судебной практики в этом вопросе.

Такой анализ очень важен для того, чтобы не повторять уже осуществлённые ранее ошибки. Такой процесс важен как для работодателя, так и для непосредственно работника. О судебной практике по сокращению численности или штата работников более детально.

Первый вывод на основе анализа

Бывают такие моменты судебной практики по сокращению штата работников, когда непосредственный работодатель желает уволить сотрудника, который по совместительству является членом профсоюза.

В таком случае необходимо чётко придерживаться норм, которые прописаны в статье 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

При расторжении трудового договора необходимо сначала уведомить об определённых ошибках при работе или о том, что работник попадает под сокращение, и только через месяц расторгать этот контракт.

Именно исходя из этого при увольнении сотрудника необходимо оповещать как минимум за месяц до расторжения контракта, именно так прописано в законодательстве.

Также эта же статья подразумевает срок для ответа профсоюзной организации, она должна в течение рабочей недели дать своё заключение.

В том случае если эта организация не будет согласна с рабочим местом, то предполагается ещё около трёх дней, чтобы прийти к единому мнению.

На основе юридической практики был сделан вывод, что срок отправления уведомления о расторжении контракта должен быть не менее одного месяца.

Возможные случаи

Бывают такие исключения из правил, когда срок отправления письма уже вышел, то есть месяц истёк, а вот время расторжения договора по каким-то серьёзным причинам ещё не подошло. Такие ситуации редки, но они имеют место и работодатель должен отправить повторное письмо в профсоюз. Если ответ будет положительный, можно осуществлять расторжение контракта с работником.

Но зачастую профсоюз имеет противоположное мнение и не разрешает увольнять сотрудника. В таком случае процедура затягивается ещё на 10 дней.

Этот срок обосновывается тем, что работодатель должен провести беседу с работником, а контракт будет расторгнут по истечении десяти дней с момента получения этого письма.

Таким образом истекает уже не один, а два месяца с момента уведомления работника о его сокращении.

Очень важный момент состоит в том, какие вакантные места можно предложить работнику в случае сокращения его должности.

В таком случае большинство работников отталкиваются из такого принципа, как: предложение всех рабочих мест, которые являются вакантными исходя из состояния здоровья определённого человека.

В таких ситуациях, как правило, возникает одна наиболее распространённая идея, которая заключается в длительном сроке оформления официального устройства на работу, но уже на новую должность.

Это обосновывается тем, что:

• закон на сегодняшний день запрещают так называемую трансформацию трудового договора, который заключается только на определённый срок;
• также этот случай предполагает заинтересованность работника, который попал под сокращение в переводе его на временное место работы.

В таком случае работодатель должен перевести его на то место, которое он выберет. По истечении срока временного договора, или же когда работник вернётся на занимаемую должность, то человек, который попал под сокращение, полностью увольняется.

Увольнение в этом случае предполагается в качестве перехода на ту должность, которая была сокращена. В таком случае работник окажется в ситуации рабочего простоя, ведь вернуться к работе на той же должности он не сможет.

Конечно, есть вариант с полным увольнением сотрудника, но это лишь в том случае, если нет вакантных мест для перевода на временную работу и если после отправки запроса в профсоюзные органы они ответят положительно.

В таком случае работодатель должен соблюдать все нормы, которые прописаны в законодательстве, а также осуществить все выплаты и предполагающие компенсации.

Также существует процесс перевода работника, который попал под сокращение, на временную работу по его непосредственной просьбе. В таком случае нужно в первую очередь расторгнуть старый договор и заключить новый, который будет на неопределённый срок. Тут подразумевается соглашение обеих сторон о правильном оформлении так называемого срочного договора.

Второе заключение

Мало кто знает, но существуют такие категории рабочих мест, которые не могут попадать под увольнение. Законодательством подразумеваются некоторые льготы к определенному числу лиц. Для таких лиц закон предусмотрел порядок увольнения, который имеет свои серьёзные отличия. Особенно эта информация касается тех предприятий, которые имеют в своём пассиве профсоюзные организации любого вида.

Если определённая должность попала под увольнение, то сотруднику необходимо отправить сначала определённое уведомление, которое основывается на следующих словах: «Работодатель просит Вас в течение определённого срока ответить в отдел кадров, не относитесь ли вы к определённому числу категорий граждан». Перечислены льготные категории при увольнении:

• В первую очередь выделяют беременных женщин;
• Родители, которые имеют детей, не достигнувших возраста трёх лет;
• Мать или же отец одиночки, которые воспитывают ребёнка, не достигнувшего 14 лет, самостоятельно. Если же у них ребёнок с ограниченными возможностями, то этот возраст продлевается до 18 лет.

Если за установленный срок необходимая информация не будет отправлена работодателю, то все возможные ошибки в плане нарушения прав снимаются с работодателя.

Эта информация необходима по той причине, что в законодательстве предусматриваются льготы и гарантии в случае сокращения места работы на предприятии. Также нарушение в подаче информации работнику позволяет работодателю не обращать внимания на профсоюзные органы в случае их встревания в процесс сокращения должности и всей определённой операции.

Но такой вариант предполагается в случае недельной просрочки в подаче информации. Если работодатель правильно вел процесс сокращения должности, то защита в случае подачи иска в суд ему обеспечена со стороны закона. Имеется и судебная практика по досрочному увольнению по сокращению.

Третий вывод судебной практики

Бывают такие ситуации, когда работник, которого желают уволить, занимает руководствующее место в профсоюзной организации на предприятии.

Законодательство в таком случае также относит к таким работникам определённые льготы и послабления в случае увольнения.

Работодатель должен запросить разрешение на увольнение, предоставив определённые причины желания уволить работника у органов, которые стоят выше, чем организация профсоюзного типа на предприятии. Закрепляет такое положение статья под номером 374.

Негативной чертой всего процесса является то, что в законе не предусматривается срок рассмотрения заявления от работодателя.

Поэтому на основе судебной практики зачастую выделяют около одного месяца на рассмотрение этого запроса.

Это обосновывается тем, что более серьёзные профсоюзные организации для рассмотрения различных документов собираются очень редко и в среднем это составляет около одного раза в месяц.

Поэтому, как и в первом варианте, необходимо отправлять этот запрос за месяц до момента сокращения должности и если прошло немного больше времени, то ничего страшного. Пока не придёт ответ от организации, нельзя расторгнуть контракт с работником. Хотя здесь имеется и судебная практика мнимого сокращения штатов, когда увольнение считается лишь фиктивным.

В том случае, если работодатель уже получит согласие на расторжение контракта и сокращение этой должности, то сделать это он сможет все равно не ранее, чем через месяц после получения этого разрешения. Но бывают и случаи, когда работодатель получает негативный для него ответ. В таком случае не стоит спешить с выводами.

В первую очередь необходимо проанализировать ответ и понять, правильный и обоснован ли он с юридической точки зрения. Если же в ответе организация ссылается на то, что руководитель, который хочет уволить сотрудника, нарушает определённый закон, то эти нарушения необходимо устранить и отправить повторный вид запроса.

В том случае, если работодатель, проанализировав ответ, понял, что он не мотивирован очевидными вещами, то можно подавать иск в судовую инстанцию. В таком случае доказательство, что увольнение правомерное, необходимо будет доказывать уже там.

Бывают и такие ситуации, когда при приёме на работу заключается контракт так называемого коллективного типа. С помощью него улучшается положение работников, а вот процесс увольнения гораздо сложнее, ведь необходимо строго придерживаться всех норм.

В любом случае, если организация чиста перед законом и им нечего скрывать, у них все получится.

Источник: https://trud.help/sokrasch/sudebnaya-praktika/

Отсутствие реального сокращения это нарушение основания увольнения или процедуры

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

• женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

https://www..com/watch{q}v=XSWHfSveijM

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах.

А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ).

Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

• федеральная трудовая инспекция;
• прокуратура;
• суд.

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

• вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
• привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

• установление факта нарушений,
• вынесение предписаний,
• привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ:

• беременные;

• женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;

• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

• одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;

• другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;

• родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К сведению

Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и понятия «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.

2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к одиноким матерям отнес женщин, являющихся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающих их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все‑таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным.

И тому есть немало подтверждений. Например, Ш.

обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16).

Внимательно отнеситесь к «запретным» категориям работников. И если есть возможность получить об их семейном положении какие‑то сведения – уточните этот момент до увольнения.

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое – если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С.

имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид.

Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение».

Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем.

Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

• оснований для увольнения нет или они недостаточны;
• процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

1. Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
2. Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников.

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение – исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Источник: https://grad-product.ru/otsutstvie-realnogo-sokrashcheniya-narushenie-osnovaniya-uvolneniya-protsedury/