Увольнение работника без причины

Уволили с работы без причины. Что делать

Увольнение работника без причины

Если работника уволили без объяснения причин или указали причину расторжения трудового договора, не предусмотренную законодательством, его права нарушены. Он должен их защитить, обратившись в Государственную инспекцию труда или суд. Чем могут помочь эти инстанции, узнаете из этой статьи.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

На работе может сложиться ситуация, когда руководство организации начало испытывать по отношению к сотруднику неприязнь. В этом случае лучше всего расстаться, но законных причин зачастую нет, а работника все устраивает, и по собственному желанию он уходить не хочет.

Некоторые работодатели в этом случае пытаются решить проблему полюбовно и предлагают заключить соглашение об увольнении с выплатой выходного пособия и прочих преференций, а некоторые начинают давить на работника, чтобы он написал заявление по собственному желанию, а то и вовсе увольняют его без объяснения причин. Таким образом они нарушают права человека и навлекают на себя угрозу привлечения к ответственности. Ведь работник, которого уволили с работы, что делать, обычно не догадывается. Он не знает, что у компании будут серьезные проблемы, если он обратится за защитой своих прав.

Какие могут быть причины увольнения

Для начала выясним, какие законные причины увольнения по инициативе работодателя предусмотрены трудовым законодательством. Все они перечислены в статье 81 ТК РФ:

  • ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата работников организации;
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
  • неоднократное неисполнение человеком трудовых обязанностей без уважительных причин (при наличии дисциплинарного взыскания);
  • грубое нарушение работником трудовых обязанностей даже в первый раз, если это появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, прогула, разглашение коммерческой тайны или разглашение персональных данных другого человека;
  • совершение хищения чужого имущества или растрата на работе (при наличии приговора или решения суда);
  • нарушение требований охраны труда, если оно привело к тяжким последствиям;
  • виновные действия материально ответственного лица, которые привели к утрате доверия со стороны руководства;
  • наличие неурегулированного конфликта интересов;
  • совершение аморального проступка, несовместимого с должностью учителя или воспитателя;
  • предоставление при трудоустройстве подложных документов об образовании, квалификации или стаже.

Кроме того, существует ряд причин, которые относятся строго к руководителям организации, например смена собственника компании или принятие директором необоснованного решения, которое нанесло ущерб фирме. Этот перечень является открытым, поскольку п. 14 ст.

81 ТК указывает на иные причины, определенные федеральным законодательством, что на практике дает право расширить список для отдельных экономических субъектов и учреждений. Других вариантов не существует. В трудовой книжке нельзя написать о личной неприязни или о нарушении дресс-кода.

Поэтому причина увольнения фактическая не может противоречить законодательно установленной.

Несоответствие занимаемой должности и утрата доверия

Из всего этого длинного перечня наиболее опасными для сотрудников можно считать несоответствие занимаемой должности и утрату доверия.

Прочие виновные действия работника должны иметь документальное подтверждение, и большинство граждан об этом знают. Поэтому считают, что просто так взять и приписать прогул у работодателя не получится.

А вот утрата доверия — понятие субъективное и доказательств не требующее. Такая причина увольнения в анкете может испортить карьеру.

На деле все совершенно не так. Утрата доверия может быть следствием только доказанных виновных действий работника. Поэтому просто решить, что больше не доверяет вот этому человеку, директор не может.

Аналогично он не может признать, что человек не соответствует требованиям профессионального стандарта или занимаемой должности. Такой вывод может сделать только специальная квалификационная или аттестационная комиссия.

Поэтому если человек получает угрозы такого рода, он может не переживать, если не совершал никаких нарушений, а его квалификацию никто не проверял.

Принуждение к увольнению

Иногда руководство компании старается взять неугодного сотрудника, что называется, измором. Ему угрожают увольнением «по статье» или другими карами, требуя написать заявление об увольнении по собственному желанию. Примечательно, что если даже человек соглашается, он все равно может оспорить это в суде, если сможет доказать факт принуждения.

Уволили с работы без причины: что делать

Если незаконное увольнение все же состоялось, у работника есть все шансы отстоять свои права. Он может обратиться:

  • в Государственную инспекцию труда (ГИТ);
  • в прокуратуру;
  • в суд.

При этом обращаться можно в три этих места единовременно. Это связано с тем, что все три инстанции обеспечивают разные способы нарушенных прав.

Если ГИТ и прокуратура могут проверить организацию и выписать административный штраф с предписанием об устранении нарушений, то суд может сразу восстановить человека на работе, а также обязать работодателя выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

Решение суда о восстановлении на работе в силу статей 394 ТК РФ и 396 ТК РФ должно быть исполнено немедленно. Но обратиться в суд по этому поводу человек может только в течение одного месяца с даты вручения ему копии приказа об увольнении с работы либо со дня выдачи трудовой книжки.

Если он этих документов не получал, отсчет срока начинается с момента, когда ему стало известно (должно было стать известно) о нарушении его прав. При этом такие обращения в суд государственной пошлиной не облагаются.

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/bez-prichini

Как уволить работника без слез, скандала и суда

Увольнение работника без причины

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы  откладываем решение на месяцы?

#EXPERT#

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы.

Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

  • «Если я признаю необходимость  увольнения,  я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
  • «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
  • «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
  • «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает».

Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум».

Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте  поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

  1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются.

    Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.

  2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
  3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
  4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.

  5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка  доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка.

Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться — это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании.

Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс—минус—плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу.

Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе.

У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции.

Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте — любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант — по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается.

Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением.

Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье.

Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно — изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки — они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться — расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений.

В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы.

Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения.

В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации — рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя.

Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации.

Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами,  которые оформляются отдельным приказом.

Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять.

Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня.

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи  трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего — смело увольнять такого работника.

Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию.

Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное — избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки.

Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы…

Источник: https://www.shoes-report.ru/articles/upravlenie_magazinom/kak-uvolit-rabotnika-bez-slez-skandala-i-suda/

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить по-хорошему, и найти нового бесплатно?

Увольнение работника без причины

На правах рекламы

Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае трудового спора, почему увольнение по статье не всегда работает – юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ.
 

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.

Условно их можно разделить на три группы.

Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).

За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.

К объективным причинам, кроме того, относятся:

  • ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.

За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
  • появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.

В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.

Увольнение за несоответствие должности

Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.

Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.

Причины такого увольнения:

  • непрохождение испытательного срока;
  • недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
  • проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:

  • предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
  • установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.

Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку “некрасивым” увольнением.

Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру

Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.

Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите “Стандартный” пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.

Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).

Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета “Оптимальный” бесплатно по промокоду: garant-31.05

Акция действует до 31 мая 2019 года.

Узнайте больше о возможностях вакансий пакета “Оптимальный” здесь.

Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.

О проекте городработ.ру

Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.

8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.

В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории “Работа и карьера” по версии Яндекс.Радар.

В марте 2019 года ГородРабот.ру принял участие в запуске новой функции Google для поиска вакансий в России вместе с hh.ru и Superjob.

Источник: https://www.garant.ru/article/1272786/

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Увольнение работника без причины

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
    а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10580

Основания для увольнения работника

Увольнение работника без причины

Основания увольнения по Трудовому кодексу РФ многочисленны, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально подробно регламентировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В статье 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудовых отношений, и данная статья посвящена разбору самых популярных из них.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание, поскольку государство стремится защитить интересы работников. В связи с этим руководству компании следует ответственно подойти к оформлению каждого из этих этапов развития трудовых отношений, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией.

Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что общие основания перечислены в статье 77 ТК РФ, где указаны следующие варианты:

  • по инициативе работника (ст. 80);
  • по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
  • по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
  • истечение срока договора (ст. 79);
  • увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
  • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
  • отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
  • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
  • несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ);
  • заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
  • другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Остановимся на изучении самых распространенных оснований для увольнения работника, которые часто применяются сторонами при прекращении трудовых отношений.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник может уволиться по собственному желанию, а порядок расторжения договора в таком случае описан в ст. 80 ТК РФ. В качестве причины могут выступать следующие обстоятельства:

  • намерение устроиться на работу в другую компанию;
  • переезд;
  • несогласие с изменениями условий труда;
  • болезнь, которая препятствует дальнейшему выполнению должностных обязанностей;
  • выход на пенсию;
  • иные обстоятельства.

В заявлении об увольнении необходимо указать следующее:

  • название организации, Ф.И.О. руководителя и его должность (к кому обращаются);
  • Ф.И.О. и должность заявителя;
  • название документа;
  • просьба расторгнуть контракт на основании ст. 80 ТК РФ;
  • дата увольнения;
  • подпись с расшифровкой и дата.

Отчитываться о причинах своего ухода работник не обязан, однако статья 80 ТК РФ устанавливает единственное правило, которое он должен соблюсти, — предупредить о своем решении работодателя за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, которое может быть:

  • вручено руководителю лично;
  • направлено по почте заказным письмом с уведомлением;
  • направлено по электронной почте, если письмо будет удостоверено электронной подписью работника;
  • направлено телеграммой, заверенной оператором, который должен удостоверить личность отправителя.

В ряде случаев двухнедельный срок «отработки» может быть сокращен: например, если стороны смогли договориться о досрочном расторжении договора, если сотрудник занят на сезонных работах или находится на испытательном сроке. В таком случае нужно предупредить руководство за три дня (ст. 71 и 79 ТК РФ).

Также законодатель предусмотрел и увеличенный срок предупреждения работодателя для определенной категории работников. К примеру, если генеральный директор решил оставить свой пост, то он должен уведомить о своем намерении высший орган управления организации за месяц.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ.

Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности.

К объективным причинам можно отнести:

  • ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.

Увольнение за проступок

Если работник уже подвергался дисциплинарному взысканию за неисполнение своих обязанностей без уважительной причины, либо совершил грубое нарушение трудовой дисциплины, это может стать причиной для увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ. В качестве причины могут выступать:

  • систематические опоздания;
  • прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд);
  • появление в состоянии опьянения;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (например, авария, несчастный случай и т. п.);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом работодатель должен соблюсти процедуру расторжения договора, которая состоит из нескольких шагов:

  1. Установление факта проступка и его документальное подтверждение (например, выявление хищения в ходе инвентаризации).
  2. Написание провинившимся сотрудником объяснительной (ст. 193 ТК РФ).
  3. Составление приказа об увольнении с указанием основания (например, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и ознакомление с документом работника под подпись.

Выплаты и компенсации

Независимо от того, кто выступил инициатором прекращения рабочих отношений, в последний рабочий день сотруднику должны быть произведены следующие выплаты:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии и выплаты, предусмотренные коллективным договором либо другими внутренними документами компании.

Стоит отметить, что в некоторых случаях законодательно установлена обязанность работодателя выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

Так, в случае сокращения уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения (ст. 178 ТК РФ).

Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Но есть исключения:

  • размер компенсации может быть больше, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором;
  • сезонные работники получают двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работники по срочному контракту, заключенному на срок до 2 месяцев, пособие не получают (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер пособия (ч. 2 ст. 307 и ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Помимо выплат, в последний день работы уволенный должен получить свою трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью (приказы, справки и т. п.). Если он не может прийти за ними лично, вся документация может быть выслана ему по почте при наличии письменного согласия бывшего работника.

Образец приказа об увольнении

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/osnovania

Может ли работодатель уволить без причины?

Увольнение работника без причины

Любое увольнение должно быть обосновано законодательно, а все причины для увольнения которые вам кажутся как минимум необоснованными или откровенно выдуманными или хотя бы подозрительными, должны быть проверены на законность. Ниже я перечислю все законные причины для расторжения трудового договора с работником:

  • Уволить работника, то есть расторгнуть с ним договор работодатель имеет право в случае ликвидации организации или если вы работали у индивидуального предпринимателя и он прекращает свою деятельность, простыми словами вас имеют право уволить если вас организация прекращает свою деятельность;
  • Если вы попадаете в число штата работников который будет сокращен. Но знайте, что при сокращении численности штата работников, вас обязаны уведомить за 2 месяца до начала сокращения;
  • Если по результатам проведенной аттестации работник не соответствует занимаемой должности по причине недостаточной квалификации, обратите внимание, что данный факт должен быть подтвержден результатами аттестации;
  • Руководитель или главный бухгалтер могут быть уволены если, меняется собственник имущества организации;
  • Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, если работник неоднократно не выполнял без уважительных на то причин возложенные на него трудовые обязанности. При этом под нарушением понимается неоднократное  нарушение трудового законодательства, нарушение обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка на рабочем месте, нарушение должностных инструкций, положений, указаний, приказов работодателя, технических правил. Либо если у работника уже есть предупреждение или выговор зафиксированный документально и он вновь пренебрег выполнением трудовых обязанностей, то это так же грозит увольнением;
  • Уволить работодатель имеет право если работник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности: а) работник прогулял работу, то есть отсутствовал на своем рабочем месте на протяжении всего рабочего дня, а так же если работник отсутствовал на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд в течении рабочего дня б) Если работник пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или появился в таком состоянии на территории работодателя. Состояние алкогольного или наркотического опьянения должно быть официально зафиксировано, должно быть проведено освидетельствование в) грубым нарушением так же является разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в процессе выполнения трудовых обязанностей, а так же к нарушению подобного характера приравнивается разглашение персональных данных другого работника г) грубым нарушением считается совершение хищения в том числе мелкого хищения чужого имущества, повреждения или уничтожения такого имущества д) грубым нарушением считается нарушение работником требований охраны труда, если нарушение повлекло за собой несчастный случай, аварию, катастрофу, при чем причинно следственная связь между нарушением и последствиями должна быть установлена комиссией по охране труда, а так же к нарушению подобного рода приравнивается действия работника которые создают угрозу наступления аварии, катастрофы, или несчастного случая на производстве;
  • Причиной увольнения по инициативе работодателя могут стать действия работника обслуживающего денежные или товарные ценности, послужившие поводом дл утраты доверия к данному работнику со стороны работодателя. Что бы утратить доверие работодателя, работник должен совершить ошибку по причине которой работодатель далее не может доверять работнику данную работу, к такой ситуации работник должен безответственно, или халатно отнестись к своим обязанностям, что вызвало потери денег или товарных ценностей;
  • Если работник выполняющий в организации воспитательные работы совершил аморальный поступок, который по своей значимости не совместим с дальнейшей работой на данной должности;
  • Что касается руководящего состава, то уволить работодатель работника руководящего звена может после принятия руководителем не верного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, противоправное его использование или решение причинило ущерб организации, это касается так же и главного бухгалтера. Так же причиной увольнения руководителя может стать  однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
  • Причиной увольнения может стать предоставления работником работодателю поддельных (подложных) документов при заключении трудового договора;

Как видите для увольнения должны быть вполне обоснованные причины и просто так работодатель не имеет права вас увольнять.

Если вас увольняют по причине сокращения штата, или если вы не соответствуете занимаемой должности, что подтверждается результатами проведенной аттестации (пункты 2 и 3 статьи 81 ТК РФ), то работодатель сначала должен вас перевести с вашего письменного согласия на другую должность в том числе на вновь открывшуюся вакансию, которая соответствует вашей квалификации, на другую вакантную нижестоящую должность либо на должность с меньшим размером оплаты труда и если работник отказался от предложения и не дал письменного согласия, то только после этого наступает расторжение трудового договора. Так же работодатель при увольнении по пунктам 2 и 3 статьи 81 ТК РФ (сокращение, не соответствие квалификации) обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности.

Так же знайте, что работодатель не имеет права уволить работника по своей инициативе, если работник находится на больничном или в отпуске, но есть одно исключение, уволить работодатель может даже если вы на больничном или в отпуске в случае если организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель у которого вы работаете прекращает свою деятельность.

Как защитить свои права при незаконном увольнении? Что делать и куда жаловаться?

Как правило увольнение работника оформляется приказом работодателя. Работодатель обязан на основании части 2 статьи 84.1 ТК РФ, ознакомить работника с распоряжением об увольнении под роспись.

Если вам необходима копия приказа, то работодатель на основании этой же части закона обязан вам выдать заверенную своей подписью или печатью копию приказа об увольнении. На основании части 4 статьи 84.

1 ТК РФ, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и по письменному требования работника выдать ему заверенные подписью или печатью копии документов связанных с работой.

Но что же делать работнику после незаконного увольнения?

Смотрите, согласно пункту 1 статьи 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течении 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Конечно можно ограничиться и трудовой книжкой, но все же лучше потребуйте выдать вам заверенную копию приказа об увольнении.

Как видите у вас есть ровно 1 месяц, по данной категории споров срок давности всего 1 месяц, это связано со спецификой восстановления на работе. Если вы пропустили данный срок, то восстановить его будет крайне сложно и только если у вас были уважительные причины, к примеру тяжелая болезнь, уход за тяжело больным близким человеком.

Многие совершают ошибку и обращаются с жалобой в трудовую инспекцию, она конечно после проверки и выявления факта незаконного увольнения вынесет предписание об устранении нарушения и если работодатель не устранит его, то его оштрафуют по статье 5.

27 КОАП РФ, но до этого дело может не дойти, хотя для юридических лиц штраф вполне солидный от 30000 до 50000 рублей, что не сказать про ИП, их за такие дела штрафуют на суммы от 1000 до 5000 рублей.

Поэтому для вас трудовая инспекция на приоритетная инстанция, так как срок давности у нас 30 дней, а если вы подадите жалобу в трудовую инспекцию то согласно пункту 1 статьи 12 закона “О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации”, ваше обращение будут рассматривать в течении максимум 30 дней, могут рассмотреть на 10-й день, могут на 20-й, а могут и на 30-й и что вы будете сидеть и ждать погоды все это время, а потом заставлять трудовую инспекцию шевелиться, а тем временем срок давности пройдет и восстановить его не получится.

Нужно действовать сразу и первым делом мы готовим исковое заявление в суд, с требованием восстановить вас на рабочем месте, так как увольнение было не законным.

Даже если работодатель указал причину по ТК, то это еще не значит, что ваши усилия бессмысленны, работодателю необходимо будет доказать факт нарушения трудовой дисциплины с вашей стороны.

А так как у него не будет доказательств, то и суд будет на вашей стороне.

Вы же в свою очередь должны так же хорошо подготовится к суду, подготовить свои доводы, доказательства изложить свою позицию, все это указываем в исковом заявлении, так же указываем какие статьи нарушил работодатель.

Даже если работодатель уволил вас якобы за прогул, он должен будет доказать, что вас не было на рабочем месте без уважительных причин более чем 4 часа подряд или в течении всего рабочего дня, если он это не докажет, то суд встанет на вашу сторону.

Не плохо будет вам привести свидетелей которые подтвердят, что вы не нарушали трудовую дисциплину, вы были на рабочем месте. То есть чем больше с вашей стороны будет доказательств, тем выше ваши шансы в суде.

Свидетели так же могут подтвердить факт принудительного увольнения, что работодатель оказывал на вас давление и решение написать заявление на увольнение по собственному желанию было не вашей инициативой.

Если вас увольняют за прогул, то вспомните, возможно в день когда вы якобы прогуляли, вы подписывали какие то документы или сделали какую то работу оформленную документально с датами, все это можно будет истребовать в судебном порядке.

Подавать исковое заявление необходимо в районный суд по вашему месту жительства, то есть по месту жительства истца согласно пункту 6.3 статьи 29 ГПК РФ.

Когда суд примет решение о восстановлении работника на работе, то получается, что теперь по решению суда признано, что работодатель нарушил трудовой кодекс и уволил вас незаконно, что послужило поводом для вынужденного прогула.

Согласно статье 234 ТК РФ, у работодателя есть обязанность возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях когда работник был по вине работодателя незаконно лишен возможности трудиться и обязанность возместить работнику неполученный им заработок в результате вынужденного прогула появляется у работодателя в случае незаконного отстранения работника от работы. То есть если вас незаконно уволили, а  потом восстановили, то работодатель платит вам за все дин вынужденного прогула, о чем составляется соответствующий приказ, который должны подписать вы и работодатель.

Так же если решение суда было в вашу пользу и суд обязал работодателя восстановить вас на работе, то работодатель выносит приказ о восстановлении вас на работе и далее вносит запись в вашу трудовую книжку о восстановлении вас на работе. Проследите, что бы работодатель указал в трудовой книжке, что запись под таким то порядковым номером не действительна и указал номер приказа которым он восстановил вас на работе.

Знайте, что решение суда восстановить вас на работе должно быть исполнено немедленно, не позже чем на следующий день после вынесения данного решения.

Выводы из статьи!

Как видите восстановиться на работе вполне реально, главное соблюдать все сроки и иметь доказательства незаконного увольнения. А все законные причины для увольнения мы с вами рассмотрели.

Главное не падайте духом и не опускайте руки, если вам тяжело разобраться во всех тонкостях закона, то просто обратитесь к юристу, он поможет вам составить исковое заявление и проконсультирует вас по всем вопросам.

Надеюсь, что статья получилась полезная и чем то вам помогла.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-rabotnika/mozhet-li-rabotodatel-uvolit-bez-prichiny

Абсолютное право
Добавить комментарий