Вынужденный прогул судебная практика

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

Вынужденный прогул судебная практика

Последние изменения: Июнь 2019

Прогульщиками работники становится не всегда по собственной воле. Иногда обстоятельства вынуждают отсутствовать на рабочем месте в силу ряда негативных обстоятельств.

Отдельного указания, что такое вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ не содержит, однако условия и последствия определяет ряд законодательных актов и норм.

После установления вины работодателя возникает право пострадавшего работника получить компенсацию за весь период отсутствия работы по вине работодателя.

Как определить вынужденный прогул

Если обычный прогул предполагает неявку работника на работу по неуважительным причинам, с возможностью применения дисциплинарного взыскания. То установление обстоятельств вынужденного прогула представляют собой последствия нарушений, допущенных руководством предприятия.

Чтобы определить прогул как вынужденный, потребуется дополнительное разбирательство, инициируемое трудовой инспекцией по запросу пострадавшего, либо судебной инстанцией на основании иска от работника.

Исходя из общей практики, понятие, что такое вынужденный прогул, подразумевает невозможность исполнения обязанностей по договору вследствие нарушений со стороны работодателя и незаконных действий в отношении сотрудника. Вынужденный прогул по вине работодателя по ТК РФ и согласно разъяснениям Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года, напрямую связан с нарушениями трудового законодательство со стороны администрации.

При более детальном разбирательстве устанавливают следующие обстоятельства, относимые к категории вынужденного отсутствия на работе:

  • необоснованное отстранение;
  • незаконное расторжение контракта;
  • несогласованный перевод;
  • задержка сроков восстановления в должности на основании полученного судебного решения или распорядительного акта какой-либо государственной структуры;
  • предоставление ложных сведений о расторжении трудового договора.

Одних сомнений в вине работодателя недостаточно. Факт вынужденного прогула из-за нарушений со стороны предприятия определяется на основании:

  1. Судебного решения.
  2. Акта о нарушении при незаконном отстранении от трудовых обязанностей от прокуратуры, трудовой инспекцией.
  3. Решения комиссии по трудовым спорам.

В отдельных случаях руководство по собственной инициативе признает вину в решениях относительно работника.

После установления факта нарушения пострадавший сотрудник вправе рассчитывать на компенсацию за пропущенный период. Денежное вознаграждение определяется с учетом той оплаты, которую он получил бы в обычных условиях по трудовом договору.

Особенности начислений за вынужденный прогул по вине работодателя

Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno.ru. Если вы видите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

На оплату за период вынужденного отсутствия влияет длительность пропуска, ведь в иных обстоятельствах работник получал бы заработную плату.

Срок определяется с момента фактического отстранения (дата приказа о расторжении) вплоть до фактического устранения препятствий и выхода на работу. Иными словами, подсчитываются все рабочие дни между датой увольнения и днем, когда оформлено восстановление.

Чтобы рассчитать размер компенсации исходят из среднего заработка человека. Бухгалтерия основывает расчеты на среднедневном доходе работника согласно нормам ст. 139 трудового законодательства и ПП РФ №922, изданного 24 декабря 2007 года:

  1. Трудовой заработок за день рассчитывается по последнему году трудоустройства (за 12 месяцев до отстранения и вынужденного прогула). Если продолжительность работы на последнем месте меньше 12 месяцев, в учет принимают показатели только по текущему работодателю с соответствующим подсчетом фактического количества отработанных дней.
  2. При расчете учитывают все положенные работнику вознаграждения за работу с учетом тарифа, ставки, премии.
  3. Чтобы получить окончательную сумму выплаты применяют стандартную формулу с умножением среднедневного показателя дохода на количество пропущенных рабочих дней.

Если руководство по собственной инициативе не хочет признавать право на восстановление и выплату компенсации за вынужденные прогулы, деньги взыскивают в судебном порядке:

  • в рамках упрощенной производства с изданием судебного приказа;
  • через подачу полноценного иска в судебную инстанцию и получение судебного решения о принудительном взыскании.

 

Согласно букве закона, пострадавший работник вправе подавать заявление по адресу ответчика, либо по адресу регистрации истца. При необходимости, к процессу истребования долга подключают судебных приставов.

Права уволенного

Помимо денежной компенсации за вынужденное отсутствие на работе сотрудник вправе рассчитывать на восстановление всех остальных прав.

Примером таких полномочий является:

  • включение пропущенного времени в трудовой стаж пострадавшего;
  • уход в оплачиваемый отпуск, время которого определяется с учетом периода вынужденного отсутствия на работе, с расчетом выплачиваемых отпускных согласно ст. 121 ТК РФ.

Дополнительно гражданин получает право взыскать компенсацию морального ущерба, связанного с незаконными действиями работодателя. О наличии законных оснований говорится в ст. 21 и 237 трудового законодательства РФ.

Судебная практика показывает, что иски о взыскании морального ущерба со стороны пострадавших граждан обоснованы и могут быть удовлетворены.

О том, насколько обосновано взыскание компенсации ущерба, определяется судом в индивидуальном порядке, на основании представленных сторонами доказательств.

После восстановления в должности на предприятии незаконно уволенный гражданин получает возможность присоединить пропущенный стаж к общему трудовому стажу, без каких-либо негативных последствий для пострадавшего.

Также восстановлению подлежат применяемые до увольнения надбавки за выслугу определенного времени, если человек работает в бюджетной сфере или там, где действуют подобные доплаты.

Сотрудник, пропустивший некоторое рабочее время из-за неправомерных действий работодателя, с отстранением от исполнения должностных обязанностей и недопуском к рабочему месту, может рассчитывать на полное восстановление в трудовых и гражданских правах поскольку невыход на работу произошел по вине должностных лиц предприятия, нарушивших законодательство.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vyinuzhdennyiy-progul-po-vine-rabotodatelya/

Вынужденный прогул: как правильно оформить

Вынужденный прогул судебная практика

Вынужденным прогулом называют ситуацию, когда сотрудник из-за незаконных действий работодателя лишен возможности трудиться. Например, при увольнении с нарушением закона, неправомерном отстранении от работы и др. (ст. 234 ТК РФ).

В таких случаях сотрудник часто обращается в суд и предъявляет требование об оплате времени вынужденного прогула. У работодателей возникает много вопросов, касающихся оформления, срока, размера и налогообложения такой выплаты. Также неясно, можно ли вернуть выплаченные суммы, если решение суда отменят.

Рассмотрим, как действовать, когда суд восстановил уволенного сотрудника на работе.

Шаг 1. Выясняем, в какой срок оплатить вынужденный прогул

Многие организации не спешат оплачивать вынужденный прогул, надеясь на отмену судебного решения вышестоящей инстанцией. Работодатель должен исполнить решение суда о восстановлении сотрудника на работе немедленно (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

То есть в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства (ч. 1 ст. 105 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ, далее – Закон № 229-ФЗ).

Однако работодатели считают, что надлежащим образом исполнили решение о восстановлении на работе, если допустили работника к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменили приказ о его увольнении.

Нужно учитывать, что решение о восстановлении на работе считается исполненным, когда выполнены все содержащиеся в нем требования. Это значит, что работодатель должен отменить приказ об увольнении сотрудника и допустить его к выполнению трудовых обязанностей.

Одновременно нужно возместить работнику неполученный заработок (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 ноября 2015 г. № 50).

Таким образом, выплату за время вынужденного прогула необходимо перечислить или выдать сотруднику одновременно с изданием приказа об отмене увольнения (определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159).

Если работодатель не оплатит вынужденный прогул в течение суток с момента получения копии постановления о возбуждении исполнительного производства, с компании будет взыскан исполнительский сбор. Он составляет 7 процентов от подлежащей взысканию суммы, но не менее 10 000 рублей.

Также пристав установит новый срок для исполнения требований (ч. 1 ст. 105, ч. 3 ст. 112 Закона № 229-ФЗ). Если работодатель без уважительных причин не оплатит вынужденный прогул во вновь установленный срок, пристав наложит на него штраф в размере до 50 000 рублей и определит новый срок для исполнения (ч. 1 ст. 17.

15 КоАП РФ, ч. 2 ст. 105 Закона 229-ФЗ РФ).

Восстановленный сотрудник вправе приостановить работу, если оплату за время вынужденного прогула задержат более чем на 15 дней. Об этом он должен известить работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ). Кроме того, при несвоевременном исполнении решения суда о восстановлении на работе работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб (абз. 3 ст. 234 ТК РФ).

Шаг 2. Считаем, в каком размере оплачивать вынужденный прогул

Суд в своем решении и исполнительном листе указывает конкретный период вынужденного прогула, который должен компенсировать работодатель. Это время оплачивают по среднему заработку, который рассчитывают в общем порядке (ст. 139 ТК РФ, ч. 1 п.

62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2). При расчете учитывают все виды выплат, предусмотренных системой оплаты труда, которую применяет организация (п.

2 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, далее – Положение).

Если за время вынужденного прогула в компании были увеличены оклады, то это также нужно учесть при расчете. Средний заработок повышают на коэффициент, рассчитанный путем деления оклада, установленного работнику со дня начала работы после восстановления в должности, на оклад, установленный в расчетном периоде (п. 17 Положения).

Романова И. С. приняли в ООО «Эврика» на должность младшего менеджера в 2014 году, уволили 14 декабря 2015 года за прогул. Оклад работника составлял 20 000 руб. Ему была установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем.

Решением суда от 22 марта 2016 года Романов был восстановлен на работе. Суд обязал работодателя оплатить сотруднику время вынужденного прогула.

За период с 15 декабря 2015 года по 22 марта 2016 года Романов должен был отработать 62 рабочих дня: в декабре – 13, в январе – 15, в феврале – 20, в марте – 14. Средний дневной заработок Романова за 12 месяцев, предшествовавших увольнению, составил 892 руб. При этом с 1 января 2016 года оклад по должности младшего менеджера повысили до 25 000 руб.

Коэффициент, на который нужно умножить средний заработок Романова с 1 января 2016 года, составил 1,25 (25 000 руб. : 20 000 руб.). Средний заработок за время вынужденного прогула до повышения оклада составил 11 596 руб. (892 руб. × 13 дн.). Средний заработок за время вынужденного прогула после повышения оклада составил 54 635 руб. (892 руб. × 1,25 × 49 дн.).

В сумме средний заработок Романова за время вынужденного прогула составил 66 231 руб. (11 596 руб. + 54 635 руб.).

Сумму оплаты за время вынужденного прогула можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении. При определении размера оплаты за время вынужденного прогула не подлежат зачету (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2):

– заработная плата, полученная у другого работодателя, независимо от того, работал у него сотрудник на день увольнения или нет;– пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока вынужденного прогула;– пособие по безработице, которое работник получал в период вынужденного прогула;

– компенсация за неиспользованный отпуск.

Однако работодатель может договориться с сотрудником о добровольном возврате суммы компенсации за неиспользованный отпуск либо попытаться вернуть ее в судебном порядке.

По мнению чиновников, если работник не захочет возвратить сумму компенсации, то ее можно будет зачесть при выдаче сотруднику отпускных, когда он пойдет в ежегодный оплачиваемый отпуск (письмо Роструда от 14 июня 2012 г. № 853-6-1).

Шаг 3. Издаем приказ об оплате вынужденного прогула

Если сотрудника восстановили на работе, работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона № 229-ФЗ). Вопрос об оплате за время вынужденного прогула может быть решен в этом приказе. Другой вариант – издать отдельный распорядительный документ (образец ниже).

Скачать и распечатать образец

Шаг 4. Решаем, удерживать ли НДФЛ с выплаты за время вынужденного прогула

Работодатель, будучи налоговым агентом, обязан перечислять в бюджет налог на доходы физических лиц с выплат сотрудникам (ст. 24 НК РФ). При этом НДФЛ удерживают с дохода работника, но не удерживают с компенсаций.

К какому виду выплат отнесена оплата вынужденного прогула. Трудовой кодекс называет оплату вынужденного прогула компенсацией (ст. 394 ТК РФ). Однако налоговые органы считают, что сумма среднего заработка за время вынужденного прогула не является компенсацией и, соответственно, облагается НДФЛ (письмо Минфина России от 13 апреля 2012 г. № 03-04-05/3-502).

Источник: https://e.kdelo.ru/447264

Вынужденный прогул

Вынужденный прогул судебная практика

Четкого определения вынужденного прогула Трудовой кодекс РФ не дает.

По смыслу общих действующих норм и сложившейся практике таким периодом признается временный перерыв в осуществлении профессиональной деятельности, который произошел не по вине работающего.

Безусловно, что причиной этому могут служить обстоятельства, возникновение которых не зависело от сторон договоренности – военные действия, природные катаклизмы, массовые заболевания, производственные аварии.

Но иногда перерыв в профессиональной деятельности человека может возникнуть из-за недобросовестного отношения руководителя к исполнению обязательств, возложенных на него действующими нормами.

Что понимается под «вынужденным прогулом»?

Как было указано четкого понятия, что такое вынужденный прогул, в ТК РФ не содержится.

По сложившейся практике суть такого понятия заключается в том, что человек имел реальную возможность исполнять свои должностные обязанности, но был ограничен в этом по причине недобросовестности руководителя компании. Примерами таких действий начальника являются:

  • освобождение от занимаемой должности либо перевод на другое место в случаях, когда работодатель не имел такого права;
  • необоснованный отказ в приеме в штат организации;
  • подписание рабочей договоренности с нарушением установленных сроков заключения;
  • несвоевременное выполнение требований судебной или другой уполномоченной инстанции о восстановлении труженика в должности;
  • неверная причина увольнения, например, неправильная формулировка в соответствующем распоряжении руководителя, если это стало причиной невозможности трудоустройства на новое место;
  • задержка выдачи личной рабочей книжки работника;
  • невыплата положенных денежных сумм при окончательном расчете.

Указанные причины создают некоторые препятствия человеку. Они возникают не по вине работника, поэтому считаются вынужденным перерывом.

Незаконное отстранение от работы или увольнение

Из содержания норм ТК РФ следует, что вынужденный прогул по вине работодателя может возникнуть, если имело место временное отстранение или освобождение от занимаемой должности, с нарушением требований действующих норм.

Отстранение, как и увольнение, в основном возможно в случаях, когда труженик нарушал свои должностные обязанности, то есть частично не выполнял или полностью самоустранился от исполнения таковых.

К таким случаям можно отнести:

  • отсутствие на своем месте без уважительных причин, в течение более четырех часов подряд либо весь день полностью;
  • употребление алкоголя или запрещенных препаратов либо появление на территории организации под воздействием указанных веществ;
  • нарушение правил внутренней безопасности;
  • сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам;
  • хищение, порча или утрата вверенных материальных ценностей компании.

Существуют и другие причины, по которым человек может быть отстранен от работы или уволен совсем.

Независимо от обстоятельств, необходимо провести проверку и зафиксировать факт нарушения документально, чтобы иметь доказательства на руках.

Если этого не сделать, то любой перерыв в профессиональной деятельности будет считаться вынужденным.

Несвоевременное исполнение решения о восстановлении на работе

По правилам ТК РФ вынужденным прогулом может стать ситуация, когда руководитель не исполнил требования судебного заключения или решения другой уполномоченной инстанции о восстановлении труженика в должности.

Согласно действующим общим правилам, восстановить работника на прежнем месте можно по решению суда.

Нередки случаи, когда людей увольняют с работы, не имея для этого обоснованных причин. Также уйти труженик может, если он несогласен с некоторыми действиями руководителя, например, в случае незаконного перевода. В таких обстоятельствах люди чаще всего обращаются в суд или другую уполномоченную инстанцию, за восстановлением в прежней должности.

После проведения официального разбирательства компетентная организация всегда выносит свое заключение. В случае решения вопроса в пользу труженика, решение не только выдается на руки человеку, но и направляется в организацию, где он работал.

В заключение всегда указывается временной период, в течение которого требования человека должны быть исполнены.

Если руководитель не исполняет решение вовремя, то автоматически возникает вынужденный прогул. Следует отметить, что задержка такого рода признается еще и неисполнением судебного решения. В таком случае к руководителю могут быть применены меры уголовного воздействия.

Задержка выдачи трудовой книжки

Вынужденный прогул по вине работодателя возникает ещё и в случае нарушения сроков выдачи трудовой книжки человеку.

Согласно действующим нормам, при увольнении, в последний день труда, в обязательном порядке человеку, должна быть выдана трудовая книжка с внесенной в ней записью об увольнении.

Если по каким-то причинам в день увольнения человек отсутствует, руководитель обязан направить ему уведомление о необходимости явки для получения указанного документа.

После направления извещения считается, что руководитель свое обязательство исполнил. Своевременность выдачи такого документа обусловлена тем, что без него устроиться на новое место работы будет крайне затруднительно, поскольку представление трудовой книжки является обязательным условием при трудоустройстве.

Довольно часто, ещё до ухода человек подыскивает себе новую работу и сразу после увольнения он может снова устроиться на работу. Если у него на руках книжки не будет, то он может утратить такую возможность. Соответственно, его деятельность будет прервана из-за недобросовестности руководителя и возникнет период вынужденного перерыва.

Оплата за вынужденный прогул

Согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, в случае нарушения общих правил человеку должна быть произведена оплата вынужденного прогула. Следует отметить, что такое будет возможным только в случае, если перерыв был признан вынужденным.

Такие средства выплачиваются в следующем порядке:

  • за время вынужденного прогула заработная плата будет начислена вследствие восстановления человека в должности;
  • при несвоевременном выполнении решения суда также оплачивается вынужденный прогул;
  • за вынужденный прогул оплата будет произведена и в случае, если человек не стремился восстановиться в должности, а лишь изменить формулировку причины увольнения в приказе на уход по личному намерению.

Следует отметить, что выплата за вынужденный прогул будет возможна не только вследствие судебного решения. Иногда руководитель устраняет допущенные нарушения самостоятельно.

Денежные средства в данном случае это зарплата, которую человек мог заработать, осуществляя свою профессиональную деятельность.

В расчет будут приниматься:

Сумма в данном случае рассчитывается исходя из длительности вынужденного перерыва. Расчет производится в фактических трудовых днях, согласно графику работы человека.

Указанный временной промежуток будет исчисляться не с даты вынесения соответствующего решения, а с момента фактического начала прогула, например, со дня увольнения труженика.

Компенсация за моральный вред

Кроме выплат заработанных средств, за вынужденный прогул человеку может быть начислена компенсация за причиненный моральный вред.

Компенсация такого рода может быть получена человеком независимо от причин вынужденного прогула.

Считается, что человеку могут быть причинены нравственные страдания из-за невозможности найти себе новое место труда. Руководитель сам может устранить допущенные нарушения. Однако компенсировать именно вред указанного характера он не в состоянии.

Здесь имеется в виду, что отразить в приказе о выплатах фразу такого рода будет невозможно, поскольку в финансовую политику компании статья расходов на такие нужды не предусматривается.

Тем не менее компенсировать вред можно, например, в виде выплаты премии.

Что же касается четкой формулировки указанного содержания, она всегда включается в содержание судебного решения. То есть просьбу такого содержания может удовлетворить только судебная инстанция.

Размер указанной компенсации и порядок его расчета действующими нормами не установлен. Конкретную сумму возмещения определяет сам человек и указывает её в своем обращении.

Каждому заинтересованному следует знать, что такая выплата может быть пересмотрена судом, как правило, в сторону уменьшения. Все дело в том, что в процессе разбирательства всегда сравниваются соразмерность заявленной сумм со степенью страданий, которые были причинены обратившемуся.

Включение времени вынужденного прогула в стаж

По общим действующим правилам, время вынужденного прогула включается в общий период деятельности, который необходим для ухода на заслуженный отдых в последующем, а также получения дополнительных гарантий и льгот за длительность труда.

Такой подход вполне логичен. Все дело в том, что в течение вынужденного перерыва человек не только мог заработать деньги, но и фактически выполнять свою работу, но из-за недобросовестности руководителя был лишен такой возможности.

Поэтому в общую продолжительность такой период учитывается. Повод для такого перерыва в данном случае значения не имеет.

Следует отметить, что включение в рабочий стаж прогула будет возможно, если он был признан вынужденным по заключению судебной инстанции.

В противном случае человек утратит такой временной период. В последующем вынужденный перерыв будет учитываться также при расчете отпуска и доплат к основному заработку за продолжительность работы.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение человека с просьбой взыскать с компании денежные средства за материальный и моральный ущерб ввиду вынужденного прогула.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с компанией и осуществлял свою профессиональную деятельность в качестве водителя, на основании подписанной трудовой договоренности.

В один из дней труда человек обнаружил, что его рабочее транспортное средство не пригодно для эксплуатации. Об этом он уведомил своего непосредственного начальника.

Тот, в свою очередь, пригласил для временной замены другого специалиста, вследствие чего инициатор в указанный день свою работу не выполнял. С заменой он согласился.

По указанной причине обратившийся выразил просьбу взыскать в его пользу с компании денежные средства причиненный материальный и моральный ущерб.

Представитель компании пояснил, что в указанный день инициатор действительно пришел на работу, но выполнять свои обязанности отказался, хотя вся техника была пригодна к эксплуатации. Свой отказ работающий объяснил тем, что транспортное средство грязное, что затрудняет его использование. Письменных пояснений человек не представил.

Суду была представлены докладная записка непосредственного начальника инициатора, а также распоряжение руководителя о привлечении заменяющего специалиста и отстранении основного, с которым инициатор был ознакомлен под подпись.

Из содержания изученных материалов усматривалось, что обратившийся фактически самоустранился от исполнения обязанностей по занимаемой должности. В свою очередь, руководитель четко реализовал процедуру временного отстранения.

На основании изложенного суд вынес свое решение. В просьбе инициатору было отказано полностью.

Решение от 21 июля 2017 г. по делу № 2-180/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/progul/vynuzhdennyj/

Вынужденный прогул по ТК РФ

Вынужденный прогул судебная практика

Вынужденный прогул – как правовое понятие в Трудовом кодексе прямо не раскрывается.

Каждый работник обязан осуществлять свою профессиональную деятельность в рамках времени, определенного условиями договора. Нередки случаи совершения тружеником прогула.

Такой проступок выражается в отсутствии на своем рабочем месте в течение более четырех часов непрерывно. Такое нарушение является дисциплинарным проступком.

Однако бывают случаи, когда человек вынужден прервать свою деятельность по причинам, от него независящим.

Действующим законодательством не дается четкого определения такому процессу. По смыслу вынужденным прогулом является временной период, в течение которого человек не имеет возможности исполнять обязанности по занимаемой должности из-за обстоятельств, возникших не по его вине. Иными словами, работник попросту вынужден временно самоустраниться от выполнения своего труда.

Прогул по вине работодателя

Довольно часто перерыв в труде такого рода происходит из-за действий руководителя. Вина работодателя выражается, прежде всего, в принятии необоснованных решений, которые приводят к возникновению проблем экономического, организационного или технического характера.

Такие обстоятельства могут создавать реальные препятствия для исполнения человеком обязанностей по занимаемой должности.

То есть труженик не сможет выполнять свою работу на протяжении определенного временного периода не по своей вине, а из-за просчета или нарушения со стороны руководителя.

Возможные причины

На практике вынужденный прогул может быть вызван следующими обстоятельствами:

  1. Освобождение от занимаемой должности или перевод на друге место в нарушении требований действующего законодательства. В таких ситуациях у руководителя не было правовых оснований для принятия решения. Однако человек переведен на другую должность или вовсе исключен из штата компании либо на него было оказано давление с целью вынудить написать заявление.
  2. Подписание договора о профессиональном сотрудничестве с нарушением установленных сроков. В такой период человек работает неофициально и соответственно не может претендовать на легальное получение заработка, а время не будет включено в общий стаж.
  3. Несвоевременное выполнение решения суда о восстановлении человека в должности, которую он занимал до увольнения.
  4. Неверная запись в трудовой книжке. Например, уволенного по отрицательной статье могут не принять в другую организацию.
  5. Нарушение установленного срока вручения личной рабочей книжки после увольнения человека. Такое обстоятельство создает препятствия для последующего трудоустройства.
  6. Принятие необоснованного решения, которое стало причиной крупной аварии или финансовых убытков.

Указанный перечень не является исчерпывающим. В каждом конкретном случае возникшим обстоятельствам дается правовая оценка и определяется степень вины каждой из сторон.

Расчет времени прогула

Чтобы уладить все разногласия, заинтересованному работнику необходимо определить длительность периода непредвиденного перерыва в работе. Действующим законодательством установлено, что время события любого характера начинает свое исчисление с момента его возникновения, и длится до окончания обстоятельств, ставших причиной его появления.

То есть из этого следует, что вынужденный прогул будет иметь место на протяжении всего периода, пока руководитель не устранит последствия допущенного проступка. Например, указанное время будет длиться с момента незаконного увольнения и до дня принятия решения уполномоченной инстанцией о восстановлении в занимаемой должности.

Расчет среднего заработка

В период вынужденного прогула человек фактически не исполняет свои обязанности. По этой причине зарплата ему не начисляется. Соответственно, доход уменьшается и человек несет убытки, которые он будет стремиться возместить в последующем. Однако для этого необходимо предварительно рассчитать сумму причиненного ущерба.

Действующим законодательством установлен порядок расчета усредненного заработка, который распространяется и на указанный случай.

При проведении вычислений во внимание принимаются все суммы, которые предусмотрены системой оплаты труда в компании, независимо от формы собственности и подчиненности. График работы также не имеет значения.

В расчет принимаются средства, которые человек заработал за двенадцать месяцев, предшествовавшие периоду, в течение которого человек имел право на получаемый доход.

Полным месяцем считается временной промежуток с первого до последнего дня.

Локальными нормативными актами могут быть определены и другие периоды для расчета, если это не ухудшает положение труженика.

Порядок выплаты

По общим правилам возместить понесенные работником убытки в связи с вынужденным прогулом можно двумя способами.

Во-первых, это можно сделать в добровольном порядке. Например, стороны достигли взаимной договоренности, и причиненный ущерб был возмещен. Также руководитель, по собственной инициативе, не дожидаясь переговоров или решения компетентной инстанции, издает приказ и выплачивает работнику причитающиеся последнему денежные средства.

Во-вторых, возмещение ущерба может произойти принудительно, то есть в судебном порядке.

Следует отметить, что независимо от варианта решения спора, работник может по своему усмотрению обращаться в официальные инстанции, в случае несогласия с размером выплаты.

Добровольная выплата

По договоренности между сторонами трудовых отношений или в силу единоличного решения руководителя убытки работнику могут быть возмещены без официального вмешательства уполномоченных инстанций.

То есть недостающие денежные средства могут оплачиваться нанимателем добровольно.

Такой вариант является самым оптимальным и наиболее выгодным для обеих сторон, поскольку помогает избежать лишних временных и денежных затрат.

Взыскание через суд

Компенсация задолженности по заработной плате может произойти по решению уполномоченной инстанции. Таковой является суд. Именно в его компетенцию входит решение вопросов подобного характера. Указанный орган, на основании вынесенного определения может обязать компанию возместить причиненный работнику ущерб.

Порядок обращения в суд

Чтобы реализовать процедуру принудительного взыскания задолженности, например, в случае незаконного увольнения, а также рассчитывать на удовлетворение других просьб – компенсацию морального вреда, восстановление в прежней должности, заинтересованный человек обязан направить в уполномоченную инстанцию исковое заявление. Следует отметить, что по вопросу погашения задолженности в суд работник может обратиться в течение года с момента истечения срока выплаты. Иск должен быть составлен в письменной форме.

В тексте документа необходимо отразить следующее:

  1. Наименование суда, в который направляется исковое заявление.
  2. Сведения об инициаторе – фамилия, имя, отчество, где фактически проживает.
  3. Данные об ответчике – полное название, адрес места нахождения.
  4. Причины вынужденного прогула.
  5. Момент его начала.
  6. Суть просьбы истца – восстановление в должности, взыскание утраченного заработка, компенсирование морального ущерба.
  7. Перечень прилагаемой документации, обосновывающей поданное ходатайство.
  8. Подпись истца и дата составления документа.

К оформленному заявлению необходимо приложить доказательства своей правоты. К ним можно отнести – трудовой договор, копии приказов о приеме, переводах и увольнении, другие данные, имеющие отношение к сути спора.

Собранный информационный пакет истец обязан представить в суд. Сделать это можно несколькими способами:

  1. Передать документы самостоятельно. Такой вариант используется чаще всего и является полной гарантией того, что исковой материал будет судом получен, а все возможные неточности можно устранить достаточно быстро.
  2. Переслать информацию почтой. В этом случае необходимо направить бумаги, используя специальную переписку с извещением о вручении письма адресату.
  3. Обратиться к услугам законного представителя. Такое доверенное лицо должно иметь при себе документ, удостоверяющий личность. Также ему необходимо выдать доверенность, подтверждающую его полномочия, которая должна быть заверена нотариальным специалистом.
  4. Направить данные посредством ресурсов интернета. Такой вариант предусматривает наличие у человека возможности использовать компьютерную технику, поскольку все документы необходимо будет перевести в электронный формат.

Способ передачи выбирает сам инициатор. Независимо от варианта направления сведений, на руках надо иметь документальное подтверждение того, что исковой материал был доставлен получателю.

После этого назначается день разбирательства, в ходе проведения которого суд вынесет свое решение. Сторонам будут направлены копии заключения для сведения и исполнения.

Оплата вынужденного прогула по вине работодателя

Вынужденный прогул судебная практика

Оплата вынужденного прогула по вине работодателя по ТК РФ заключается в компенсации заработка гражданину, который он утратил по причине противоправных действий руководства.

Такие случаи связаны с неправомерным отстранением от работы, либо воспрепятствованием к трудоустройству на другое предприятие.

В этом материале разберем, какие факты рассматриваются как основание для оплаты вынужденного прогула.

Что это такое

В нормах ТК РФ отсутствует  официальная трактовка вынужденного прогула. Однако подобный термин используется в судебной практике при разрешении споров с участием граждан и работодателя. Каждый случай вынужденного прогула связан с лишением гражданина возможности осуществлять свои трудовые функции, что влечет утрату заработка.

В соответствии с положениями судебной практики, вынужденный прогул по вине работодателя возникает в следующих случаях:

  1. незаконное прекращение трудовых отношений – нарушение правил увольнения, неправомерное применение дисциплинарных санкций и т.д.;
  2. отстранение от работы без законных оснований;
  3. перевод на другую должность или иное рабочее место без согласия сотрудника, если это требуется по закону, либо с нарушением правил трудового законодательства;
  4. отказ в восстановлении на прежнее рабочее место, либо затягивание этой процедуры, если имеется соответствующий судебный акт или решение уполномоченного органа;
  5. отказ или задержка в выдаче документов при увольнении, что препятствует трудоустройству по иному месту работы.

В каждом из перечисленных случаев должна подтверждаться вина руководства предприятия. Определение вины происходит на основании распорядительных актов, изданных работодателем, а также действием или бездействием руководства.

Вина руководства в возникновении вынужденного прогула может подтверждаться следующим образом:

  • вынесением судебного акта по результатам рассмотрения иска работника, либо иного уполномоченного органа (прокуратура, трудовая инспекция и т.д.);
  • вынесением акта, подтверждающего нарушение закона при отстранении сотрудника от работы – в состав таких актов входит представление прокурора, акты и уведомления трудовой инспекции, решение комиссии по трудовым спорам;
  • признанием руководителем своей вины в незаконных действиях или бездействии по отношению к специалисту.

Денежное вознаграждение работникам выплачивается за фактически отработанное время.

Поскольку виновные действия руководства препятствуют осуществлению трудовых функций, сотрудник лишен возможности получать денежные средства.

  Компенсация за время вынужденного прогула будет направлена на возмещение заработка, который гражданин получил бы при нормальном выполнении своих функций, либо на возмещение утраченного дохода по иному месту работы.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно!

  • Москва и область: +7-499-938-54-25
  • Санкт-Петербург и область: +7-812-467-37-54

На что может рассчитывать работник

Если факт вынужденного прогула подтвержден судебный или иным актом, необходимо определить состав возможных выплат, на которые может рассчитывать сотрудник. Для определения перечня выплат используются положения ТК РФ и иных нормативных актов, локальные документы предприятия, условия коллективного и индивидуального трудового соглашения.

В состав выплат будут входить:

  • средний заработок сотрудника, который он получал по условиям трудового договора;
  • премии и надбавки, гарантированные законом или внутренними актами организации (например, закон гарантирует начисление повышенных коэффициентов за работу в РКС или МКС);
  • возмещение страхового характера – например, за период временной нетрудоспособности по причине заболевания.

Особые правила применяются при компенсации заработка, который работник недополучил по вине предыдущего работодателя.

Например, при отказе выдать трудовую книжку в день увольнения, гражданин лишается возможности заключить трудовой контракт с новым работодателем.

Это влечет недополучение заработка по новому месту работы –  для оплаты вынужденного прогула нужно доказать размер дохода, который гражданин получил бы при своевременном трудоустройстве.

Расчет вынужденного прогула по вине работодателя не включает выплаты разового или индивидуального характера, которые не гарантированы нормативными и локальными актами, а также зависят от фактического выполнения трудовых функций. В частности, не входят в расчет следующие виды выплат:

  1. разовая помощь материального характера, которая выплачивается по индивидуальному решению  работодателя;
  2. компенсация затрат на питание и проезд сотрудника, за исключением выплат, уже начисленных на момент возникновения спора;
  3. любые виды денежной помощи от профсоюзов или иных объединений работников;
  4. выплаты для прохождения курсов повышения квалификации, поскольку направление на такую форму обучения зависит от собственного решения руководства.

Таким образом, оплате подлежит средний заработок, отпускные, выплаты по листу нетрудоспособности и иные виды вознаграждения, которые гражданин получал бы при нормальном развитии трудовых отношений.

Как рассчитывается оплата

​На основании официального акта, подтверждающего вину руководства в вынужденном прогуле, работнику выплачивает средний заработок за все дни.

Период вынужденного прогула, либо порядок его определения будет прямо указан в судебном или ином акте.

Например, при восстановлении на работе после незаконного увольнения, указанный период будет включать время с момента фактического расторжения договора до издания приказа о трудоустройстве.

Правила расчета среднего заработка зафиксированы в ст. 139 ТК РФ и Постановлении Правительства РФ № 922. Выделим ключевые моменты, которые обязано учитывать руководство предприятия при расчете:

  • средний заработок рассчитывается за последние 12 месяцев до даты противоправного увольнения или отстранения от работы;
  • в состав выплат, которые учитываются при расчете среднего заработка, включаются все виды гарантированного денежного вознаграждения;
  • для расчета учитываются выплаты, полученные по данному месту работы (предыдущие места трудоустройства, а также работа по совместительству не учитываются);
  • средний заработок рассчитывается в дневном выражении после чего умножается на количество дней вынужденного прогула.

Если гражданин отработал на предприятии менее 12 месяцев, для расчета используется фактическое количество календарных дней.

При расчете среднего заработка из совокупного размера доходов будут исключены отдельные виды выплат, имеющие непостоянный характер. Например, не будет учитываться сумма единовременной помощи по факту рождения ребенка, либо вступления в брачные отношения. Точный состав выплат, которые нужно использовать для расчета, должен соответствовать внутренним правилам и положениями предприятия.

С начисленной суммы компенсации в общем порядке удерживается НДФЛ. Также работодатель обязан перечислить страховые взносы в ПФР и внести изменения в отчетность.

Единственным исключением, позволяющим исключить выплату из-под налогообложения, является признание ее судом компенсацией.

Также не удерживается НДФЛ в суммы упущенного заработка, если гражданин доказал вину руководства в несвоевременной выдаче трудовой книжки.

При нарушении трудовых прав гражданин имеет право на возмещение морального вреда. Размер этой компенсации никак не связан с суммой среднего заработка и рассчитывается не работодателем, а судебным органом.

Следовательно, при расчете выплат за время вынужденного прогула, руководство обязано перечислить тот размер компенсации морального вреда, который зафиксирован в судебном акте.

Удержание НДФЛ с данной компенсации законом не предусмотрено.

Обязанность оплатить время вынужденного прогула возникает даже в случае, если по итогам рассмотрения спора гражданин фактически не возвращается на предыдущее место работы.

Например, при обращении в суд работник может потребовать изменения основания для увольнения (вместо прогула будет указано расторжения трудового договора по собственному желанию).

В этом случае восстановление на работе не происходит – руководство обязано издать новый приказ и внести надлежащую запись в трудовую книжку, а также оплатить весь период вынужденного прогула.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/oplata-vynuzhdennogo-progula-po-vine-rabotodatelya

Абсолютное право
Добавить комментарий