Оплачиваемый отпуск по уходу за малышом предоставляется женщинам до исполнения ребенку полутора лет. Поэтому многие мамы выходят на работу сразу после окончания отпуска, а иногда и раньше. Работодатели женщин с семейными обязательствами стараются на работу не принимать.
Сотрудница, которая рано вышла из декретного отпуска, тоже не особо желанный работник. Считается, что мамы с маленькими детьми часто отпрашиваются с работы, берут больничный, имеют ряд льгот и не так эффективно выполняют должностные обязанности.
Содержание
Гарантии работающим женщинам с маленькими детьми
Законодательство поддерживает материнство. Молодые мамы имеют льготы, прописанные в Трудовом законодательстве. В частности, они имею право на:
- перерывы для кормления ребенка в течение рабочего дня,
- право на рабочий день меньшей продолжительности или неполную неделю,
- запрет на работы во вредных условиях,
- запрет на командировки, работу ночью и сверхурочно.
Работающая женщина с ребенком до 3 лет находится в особо уязвимом положении относительно работодателя. Поэтому существует ряд гарантий, по которым произвольно осуществить увольнение женщины с ребенком до 3 лет запрещено, это прямо указано в ст. 261 ТК РФ.
Положения этой статьи относятся только к женщинам, либо к одиноким родителям. Также существует запрет на увольнение одиноких родителей и опекунов с детьми до 14 лет и с детьми-инвалидами до 18 лет.
Существует ряд причин, по которым произвести увольнение женщины с ребенком все же можно. Перечень прописан в ТК РФ, он исчерпывающий и не подлежит расширительному толкованию.
Случаи, в которых увольнение женщин с детьми правомерно
Закон не накладывает полный запрет на увольнение работника с ребенком до 3 лет. Трудовые отношения можно расторгнуть по следующим основания, прописанным в ст. 81 ТК РФ:
Некоторые факты
Согласно ст.254 трудового кодекса работниц, имеющих детей до 1,5 лет, переводят на другую должность.
Или снижают нормы выработки для благополучного совмещения работы и ухода за малышом, причем заработная плата производится по среднему тарифу прежней должности. А по со ст.
258 трудового кодекса таким сотрудницам должен быть предоставлен оплачиваемый перерыв для грудного вскармливания длительностью полчаса с возможностью его переноса на конец рабочего дня.
- Закрытие фирмы. Прекращение деятельности компании влечет прекращение трудовых договоров со всеми сотрудниками без исключения – п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
- Постоянные нарушения дисциплины, невыполнение работником обязанностей – п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Предполагаются частые опоздания на службу, либо невыполнение указаний руководства, при условии наличия ранее наложенных выговоров или замечаний. Нарушения должны быть правильно оформлены документально.
- Существенное нарушение правил внутреннего распорядка или должностных обязанностей – п. 6 ч.1 ст. 81ТК РФ.
Пункт 6 включает в себя 5 подпунктов:- Прогул. Отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов или в течение всего рабочего дня. Прогул фиксируется документально, с работницы должны взять объяснительную. Уволить могут лишь в том случае, если прогул будет совершен без уважительных причин.
- Опьянение: алкогольное, токсическое или наркотическое. Данный факт должен быть подтвержден результатами медицинской экспертизы.
- Разглашение данных, составляющих коммерческую, государственную тайну, либо персональные данные работников.
- Работник произвел порчу имущества работодателя, воровство, растрату денежных средств. Факт нарушения должен быть подтвержден судебным решением, либо постановлением об административном правонарушении.
- Несоблюдение правил техники безопасности, если данное нарушение создало угрозу наступления несчастного случая, либо непосредственно сам несчастный случай. Нарушение должно быть установлено уполномоченными должностными лицами организации комиссионно.
- Утрата доверия работодателя, вследствие действий с доверенными денежными средствами – п. 7 ст. 81 ТК РФ. Касается работниц, непосредственно обслуживающих денежные средства или иные ценности организации.
- Аморальное поведение несовместимое с занимаемой должностью, либо применение насилия к воспитанникам некоторыми категориями работников, осуществляющим воспитательные функции. К данной категории относятся педагоги, воспитатели.
- Нарушение обязанностей женщиной являющейся руководителем или заместителем руководителя организации.
- Предоставление при трудоустройстве поддельных документов.
Увольнение женщины с ребенком или несколькими детьми особо ничем не отличается от процедуры увольнения в любого другого сотрудника. Исключением является увольнение по уходу за ребенком до четырнадцати лет.
Статья 81 ТК РФ содержит два основания, по которым увольнение до достижения ребенком 14 лет женщин или иных лиц, воспитывающих ребенка в одиночку, невозможно:
- Сокращение штата работодателя. Женщину с ребенком сократить нельзя, как и должность на которой она работает.
- Непрохождение аттестации. Результаты аттестации работников на несоответствие занимаемой должности не могут повлечь за собой увольнение женщины с малолетним ребенком.
Особенности труда и увольнения женщин смотрите в видео
Защита прав при незаконном увольнении
Незаконное увольнение матери с ребенком до 3 лет, а также одиноких родителей с детьми до 14 лет, родителей ребенка-инвалида до 18 лет можно обжаловать в судебном порядке.
Восстановиться в должности, уволенному работнику поможет только суд.
В трудовую инспекцию целесообразно обращаться до издания приказа об увольнении, так как даже при выявленных нарушениях обязать работодателя принять работника обратно гострудинспектор не может.
Последствия решения суда при признании увольнения незаконным:
- Возврат на работу, признание приказа на увольнение недействительным.
- Оплата работодателем времени простоя.
- Выплаты за моральный вред.
- Штраф организации за нарушение трудового законодательства.
Источник: https://otdelkadrov.online/9511-pravila-uvolneniya-zhenshhiny-s-rebenkom-3-let-14-let-po-trudovomu-kodeksu
Несколько работников на «декретной» ставке
Отпуск по беременности и родам и последующий отпуск по уходу за ребенком — это время, которое работница может посвятить себе и своей семье. Но производственный процесс не должен останавливаться, поэтому функции «декретницы»[1] нужно либо передать другому временно принятому или переведенному работнику, либо распределить между имеющимися работниками.
Нередко случается, что работница, заменявшая «декретницу», тоже уходит в отпуск по беременности и родам, а в дальнейшем и в отпуск по уходу за ребенком. Получается, что на эту должность необходимо приглашать еще одного работника и ситуация запутывается все больше.
Вопрос замены отсутствующей работницы обычно решается одним из способов:
1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
• в качестве основного работника;
• по совместительству;
2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);
3) часть работы «декретницы» наряду с работой, определенной трудовым договором работника, выполняется одним или несколькими работниками. То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ);
4) комбинированные способы (например, принимается совместитель по трудовому договору, но часть обязанностей передается другому работнику организации).
При этом дополнительную работу, согласно ст. 60.2 ТК РФ, работодатель вправе отменить, просто предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Причем работодатель не обязан указывать причину, по которой он отказывается от соглашения о выполнении дополнительной работы[2].
А вот увольнение работников, замещавших «декретницу», или перевод их на прежнее место работы не всегда проходит гладко. С учетом того что это самые популярные способы действий работодателя в данной ситуации, рассмотрим их подробнее.
Принимаем работника по срочному трудовому договору
Это наиболее часто встречающийся вариант временной замены отсутствующей работницы. Рассмотрим, на что надо обратить внимание при оформлении кадровых документов, чтобы избежать ненужных правовых рисков.
Часть 1 ст. 59 ТК РФ позволяет заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия и причину его срочности. Причем в данном случае срок и причина совпадают — это отсутствие основного работника.
Формулировка в трудовом договоре, например, может быть такой:
1.3. Трудовой договор заключен на период отсутствия Манковой А. Н.
В приказе о приеме на работу также необходимо указать на срочность работы.
Запись о приеме на работу в трудовой книжке делается без указания срочного характера договора.
Временно переводим другого работника
Если руководство решает привлечь к выполнению трудовой функции «декретницы» работника своей организации, не приглашая постороннего человека, то в таких случаях следует оформить его временный перевод.
Обратим внимание на моменты, которые важны при оформлении перевода работника на «декретную» позицию.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника временно — до выхода этого работника на работу.
Для такого перевода оформляется дополнительное соглашение. Формулировка в нем, например, может быть такой:
Стороны трудового договора от 01.01.2017 № 1 пришли к соглашению о нижеследующем. 1. Работник переводится на должность менеджера по продажам временно, на период временного отсутствия Манковой А. Н. 2. Работнику устанавливается оклад в размере 20 000 руб. в месяц.
3. Другие условия трудового договора остаются неизменными.
На основании этого дополнительного соглашения издается приказ о временном переводе работника на другую работу.
Запись в трудовую книжку вносить не нужно, поскольку согласно ст. 66 ТК РФ запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается (в отличие от постоянного перевода).
Возвращаем основную работницу на работу
Вполне вероятно, что наступит момент, когда «декретница» захочет вернуться на работу. Что для этого нужно сделать?
Если работница выходит из отпуска по уходу за ребенком досрочно, ей следует обратиться к работодателю с заявлением.
На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ.
Если работница выходит на работу по окончании отпуска, какими-либо документами это оформлять не нужно.
Увольняем временного работника
Если вместо «декретницы» работал работник по срочному трудовому договору, то с ее выходом наступает время прекратить такой трудовой договор. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ выход основного работника является безусловным основанием для увольнения временного работника, трудившегося вместо него.
Практика предлагает учесть некоторые особенности процедуры увольнения в этом случае.
По общему правилу, за три календарных дня до прекращения срочного трудового договора работодатель должен уведомить работника о прекращении договора (ст. 79 ТК РФ). Однако для рассматриваемого нами случая Трудовой кодекс РФ делает исключение и не обязывает работодателя предпринимать этот шаг.
Поэтому кадровой службе необходимо сразу же приступить к оформлению увольнения временного работника.
Если временная работница беременна
Ситуация осложняется, если работница, которую необходимо уволить, оказалась беременной. По общему правилу, в случае истечения срока трудового договора в период беременности работника работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.
Но ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Таким образом, если в организации есть вакантная должность, которая подходит под указанное выше описание, то работнице необходимо ее предложить — письменно и под роспись.
Если работница согласилась на перевод, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе. При этом трудовой договор с ней надо продлить до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ)[3].
Если вакантных должностей нет, на наш взгляд, не лишним будет уведомить об этом женщину, чтобы в дальнейшем исключить споры.
Итак, если работница откажется от перевода или в организации не найдется подходящих вакантных должностей для нее, следует издать приказ об увольнении временной работницы.
В этот же день необходимо оформить все кадровые документы и выполнить действия, связанные с увольнением, в том числе выдать ей трудовую книжку и произвести расчет.
Если работница отсутствует на работе (отпуск, болезнь), работодатель тем не менее вправе уволить ее, так как истечение срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.
Какой датой увольнять работницу?
Чтобы не получилось так, что последний день работы временного работника совпадает с первым рабочим днем вышедшей из отпуска «декретницы», следует уволить временного работника в день, предшествующий выходу основного работника.
Например, если «декретница» написала заявление о выходе из отпуска 23 мая, указав, что собирается выйти на работу 24 мая, временного работника следует уволить 23 мая.
Таким образом, в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам3. Такого мнения придерживаются и суды, и Роструд[4].
[1] Здесь и далее «декретница» — женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. [2] Определение Приморского краевого суда от 08.10.2014 по делу № 33-8796/14.
Источник: https://www.profiz.ru/kr/7_2018/neskolko_dekretnic/
Трудовой кодекс – глава 12. изменение трудового договора
– Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается .
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
Статья 76. Отстранение от работы
Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_12.html