1. Перевод работника на другое предприятие
1.1. Оформление документов при переводе:
- письмо-приглашение от нового работодателя;
- на каком основании увольнять и как оформлять;
- компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении в случае перевода;
- в какие сроки должны принять.
1.2. Выплаты на новом месте работы:
- какие привилегии получает переведенный работник;
- отпуск на новом месте работы и исчисление отпускных;
- пособие по беременности и родам, пособие по нетрудоспособности;
- индексация на новом месте работы.
2. Перевод работника на другую должность (постоянная работа)
2.1. Оформление документов при переводе:
- предпосылки перевода на более высокую или более низкую должность;
- порядок документального оформления.
2.2. Выплаты переведенному работнику на новой должности:
- отпуск: продолжительность, расчет, корректировка заработка;
- пособие по беременности и родам, пособие по нетрудоспособности;
- индексация зарплаты в случае перевода.
2.3. Перевод работника на более легкую работу: оформление и оплаты.
3. Временный перевод на другую работу:
- в каких случаях возможно и при каких условиях;
- как оформлять перевод;
- как оплачивать работу и проводить индексацию.
4. Совместитель стал основным работником и наоборот:
- как оформлять: увольнение или перевод;
- документальное оформление;
- как начислять индексацию, отпускные, больничные.
Ответы на вопросы из семинара, состоявшегося 17.05.2018
Нужно ли уведомлять работника о переводе на другую постоянную работу не позднее чем за два месяца до даты перевода?
ОТВЕТ: Перевод на другую работу и изменение существенных условий труда — разные процедуры. Изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности, и об этом работников предупреждают за два месяца до введения данных изменений.
В случае перевода законодательство не предусматривает срок предупреждения работника, если работника переводят на другую работу на постоянной основе, поэтому для перевода на другую постоянную работу необходимо получить только его согласие (безусловно, лучше в письменной форме).
При переводе работника на другую должность, как правило, оформляют следующие документы:
- служебную записку непосредственного работника или кадровой службы о необходимости перевода работника;
- заявление работника, независимо от того, кто инициировал данный перевод;
- приказ (распоряжение) руководителя о переводе работника.
Заявление работника подтверждает его согласие на перевод. Также согласие работника может засвидетельствовать его подпись в приказе о переводе или в письменном предложении работодателя о переводе. До издания приказа о переводе работодатель должен ознакомить работника с условиями труда на той работе (должности), на которую его переводят.
Необходимо ли согласие работника и предупреждение за два месяца при его переводе на другую нижеоплачиваемую работу?
ОТВЕТ: Согласно ст. 21 КЗоТ, работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, определяющего обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).
При переводе работника на другую работу изменяются его обязанности и трудовые функции, предусмотренные трудовым договором.
Поэтому в случае перевода на другую нижеоплачиваемую работу необходимо получить согласие работника. Но законодательство не предусматривает обязанности предупреждать о таком переводе за два месяца.
Также нужно помнить о гарантиях, предусмотренных ст. 114 КЗоТ для таких работников.
Как применять норму о сохранении в течение двух недель среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу: сохранять средний заработок или проводить доплату к нему?
ОТВЕТ: При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 114 КЗоТ).
В данном случае не имеет значения, по чьей инициативе (работника или работодателя) происходит перевод на нижеоплачиваемую работу (п.
18 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.1999 г. № 13).
Как реализовать норму о сохранении среднего заработка на в течение двух недель?
Порядок действий следующий:
Шаг 1. Определяем дневную зарплату по нижеоплачиваемой работе исходя из установленных условий работы по новой должности. То есть применяем такой же порядок расчетов, как и при определении оплаты дней командировки.
Шаг 2. Рассчитываем среднедневную зарплату, исходя из условий работы по предыдущей должности. Расчеты осуществляют, учитывая выплаты за последние два календарных месяца, предшествующих событию, с которым связана выплата (датой перевода) согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100.
Шаг 3. Сравниваем дневную зарплату и среднедневную. Если дневная зарплата на нижеоплачиваемой работе ниже среднедневной, определяем сумму доплаты за каждый день и осуществляем доплату за рабочие дни, пришедшиеся на двухнедельный период. А если дневная зарплата выше (в связи с выплатой премии, индексацией и т.п.) — доплату до среднего заработка не проводим.
У предприятия возникла потребность перевести продавца в другой магазин (с другим режимом работы) на должность старшего продавца. Необходимо ли согласие продавца на данный перевод и можно ли уволить работника, если он отказывается от перевода?
ОТВЕТ: В общем случае перевод на другую работу допускается только с согласия работника (ч. 1 ст. 32 КЗоТ).
Какие могут быть варианты?
Вариант 1.
Перемещение работника на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той самой местности в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника (ч. 2 ст. 32 КЗоТ). Работодатель не имеет права перемещать работника только на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Поскольку в описанной ситуации происходит изменение наименования должности с продавца на старшего продавца, это не может быть перемещением.
Переместить продавца на работу в другой магазин можно только на ту же должность при условии, если не изменятся существенные условия работы, т.е.
должность, круг обязанностей согласно должностной инструкции, режим работы и размер заработной платы останутся теми же.
Вариант 2. Изменение существенных условий договора — когда изменяется режим работы или оплата труда, такие изменения возможны при условии, если они являются следствием изменений в организации производства и труда.
Тогда работника должны предупредить о данных изменениях не позднее чем за два месяца до введения новых условий труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).
В случае если предыдущие условия не могут быть сохранены, а работник отказывается продолжать работу в новых условиях, трудовой договор прекращают на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Вариант 3. Сократить штатную должность продавца магазина, которую занимает работник и при необходимости ввести в штатное расписание должность старшего продавца.
Сокращение штата (численности) должно осуществляться в связи с изменениями в организации производства и труда с соблюдением требований ст. 492 КЗоТ. То есть работника следует предупредить о сокращении не позднее чем за два месяца и предложить ему работу в другом магазине.
Если же работник откажется от предложенной работы, его увольняют на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.
Сохранять ли средний заработок работнику, если он переведен на другую работу в случае простоя? Сколько может быть таких переводов в течение календарного года?
ОТВЕТ: В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия на другую работу с учетом специальности и квалификации на том же предприятии, в учреждении, организации на весь период простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца (ч. 2 ст. 34 КЗоТ).
Это не значит, что работодатель обязан перевести работника по той же специальности и квалификации, которые определены трудовой функцией согласно трудовому договору. Он лишь должен учитывать специальность и квалификацию работника с учетом его профессиональной подготовки. Скажем, водителя автотранспортных средств можно перевести на должность слесаря по ремонту автомобилей на время простоя.
Несмотря на то что срок перевода работника на другую работу при простое ограничен одним месяцем, законодательство не устанавливает ограничений относительно количества таких переводов в течение календарного года или их общей продолжительности.
При переводе работника на другую работу в случае простоя КЗоТ не гарантирует сохранения заработной платы. Следовательно, заработная плата после перевода работника на другую работу во время простоя может быть и меньше, чем по предыдущей работе, если иное не установлено коллективным или трудовым договором.
Как документально оформить перевод работника на другое предприятие?
ОТВЕТ: В данном случае речь идет об увольнении с предприятия в порядке перевода с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию на основании п. 5 ст. 36КЗоТ. Порядок оформления трудового договора в порядке перевода изложен в письме Минсоцполитики от 25.09.2013 г. № 175/06/186-13.
Последовательность действий при переводе работника на другое предприятие такая:
1. Работник, должен подать соответствующее письмо-запрос руководителю предприятия, на котором работает этот работник, с просьбой уволить его с работы на основании перевода согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ. Письмо-запрос выдается работнику или отправляется на другое предприятие по почте.
В письме-запросе целесообразно указать срок, в который просят уволить работника, который будет подтверждать обязательство о приеме на работу в порядке перевода в указанный в документе срок.
2. Работник должен подать соответствующее заявление с просьбой уволить его с работы — при согласии руководителя предприятия, на котором трудится работник, на прекращение с ним трудового договора по названному основанию.
По желанию в этом же или в отдельном заявлении работник может обратиться к руководителю с просьбой перечислить надлежащую ему сумму компенсации за неиспользованный отпуск на текущий счет предприятия, на которое он переводится, указав реквизиты предприятия.
3. Руководитель предприятия издает приказ об увольнении работника, с работником проводят окончательные расчеты и делают соответствующую запись в трудовой книжке.
4. Работника ознакомляют с записью в трудовой книжке, что он удостоверяет своей подписью в Личной карточке работника типовой формы № П-2, утвержденной приказом Госкомстата, Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656.
5. Работнику выдают трудовую книжку в день увольения
Источник: https://interbuh.com.ua/ru/webinar/view/ib_17052018_perevedennyapratsivnykiv
Содержание
Перевод работника, перемещение работника
* Трудовые отношения * Прием на работу Перевод– Перевод часть 2 – Перевод часть 3 Увольнение
* Совместительство и совмещение
Трудности перевода работника
В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника.
Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.
Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора. Такими условиями являются: • место работы; • трудовая функция; • размер оплаты труда; • режим рабочего времени; • льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.
Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит.
Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.
Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.
Перемещение или перевод ?
В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ « трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.
Например: При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.
Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов: • перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника; • перевод в другую организацию на постоянную работу; • перевод в другую местность вместе с организацией; • перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.
Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.
Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).
Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.
В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.
В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника.
В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника.
Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.
Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.
Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.
При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам. Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.
Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты. Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.
Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением
В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.
Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения.
При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.
Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.
В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах.
Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).
Порядок документирования перевода
Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия.
Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).
Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен…» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием.
При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя.
Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.
Продолжение
Источник: https://www.bizneshaus.ru/trudovye_otn_perevod.html
Перевод работника на другую работу: спорные вопросы
Что считается переводом работника на другую работу? Каково непременное условие перевода работника на другую работу? При каких обстоятельствах работодатель обязан внести запись в трудовую книжку работника о временной работе в порядке перевода по другой должности?
В штатное расписание внесли изменения: штатная единица ведущего экономиста выведена за штат и введена временно штатная единица экономиста 2-й категории (согласно квалификационным требованиям работника нельзя перевести на должность ведущего экономиста).
В соответствии со статьей 33 КЗоТ Украины оператор, с ее согласия, переведена на должность экономиста 2-й категории приказом, в котором указано: «…на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста основного работника до дня фактического выхода из отпуска».
Запись о переводе в трудовую книжку не вносилась ввиду того, что это временный перевод на срок действия дополнительного соглашения — на период отсутствия основного работника.
Но работница настаивает на внесении в трудовую книжку записи о переводе ее экономистом 2-й категории на время отсутствия основного работника, мотивируя тем, что это является заключением срочного договора с изменением должности, оплаты и условий труда. Вносится ли в этом случае запись в трудовую книжку и типовую форму П-2, какого содержания она должна быть и на какую статью ссылаться?
Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдение условий трудового договора, обусловленных при его заключении. Изменять условия трудового договора стороны могут по взаимному согласию, кроме случаев, предусмотренных законодательством.
Согласно статье 30 КЗоТ работник должен выполнять работу, порученную ему по трудовому договору, лично и по общему правилу не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу.
В то же время работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е.
не имеет права выходить за пределы трудового договора, который определяет обязанности работника, в частности с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).
Запрещение работодателю в одностороннем порядке изменять заключенный с работником трудовой договор является одним из способов обеспечения права граждан на свободный выбор деятельности, что делает невозможным принудительный труд, запрещенный статьей 43 Конституции Украины. Однако в процессе работы могут возникать определенные обстоятельства, которые нуждаются в изменении условий трудового договора. Инициатива об изменении условий трудового договора может исходить как от работодателя, так и от работника.
Самые распространенные виды изменения условий трудового договора (ст. 32 КЗоТ):
- перевод на другую работу;
- перемещение на другое рабочее место;
- изменение существенных условий труда.
Законодательство о труде не дает определения, что такое перевод работника на другую работу.
Пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 содержит разъяснение о том, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.
Из содержания части первой статьи 32 КЗоТ усматривается, что переводом на другую работу считается также перевод работника для дальнейшей его работы на другое предприятие, в учреждение, организацию (далее — предприятие) или в другую местность, даже вместе с предприятием, даже по той же должности, профессии. Под другой местностью считается другой населенный пункт.
Перевод может быть:
– в зависимости от срока — постоянный и временный;
– по месту выполнения работы:
– перевод в пределах одного предприятия для выполнения другой работы, не обусловленной трудовым договором;
– перевод на другое предприятие в той же местности;
– перевод в другую местность, в частности и вместе с предприятием;
– в зависимости от источника поступления инициативы:
– по инициативе работодателя;
– по инициативе работника;
– по инициативе третьих лиц.
Перевод работника на другую работу может осуществляться с определенной целью. Например, с целью поощрения добросовестного работника переводят на высшую должность (более оплачиваемую).
Перевод работника на другую работу обычно связывается с определенной причиной, например в связи с:
перераспределением кадров;
сокращением штата или численности работников, выявлением несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, восстановлением на работе работника, ранее выполняющего эту работу, и т. д.;
аварией, стихийным бедствием, эпидемией, эпизоотией, другими обстоятельствами, которые могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей;
заменой отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
простоем;
ухудшением состояния здоровья работника (перевод на более легкую работу);
другой производственной необходимостью.
Перевод на другую работу независимо от его срока, цели, причины и других обстоятельств по общему правилу в соответствии с частью первой статьи 32 и части первой статьи 33 КЗоТ допускается лишь с согласия работника, поскольку предусматривает изменение существенных условий трудового договора. В виде исключения из этого правила, в соответствии с частью второй статьи 33 КЗоТ, работодатель имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для отвлечения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.
Однако и в этих случаях запрещен временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия (часть третья ст. 33 КЗоТ).
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника на перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (часть вторая статье 32 КЗоТ).
Не считается переводом на другую работу изменение существенных условий труда, а именно: систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и т. д., что согласно части третьей статьи 32 КЗоТ допускается в связи с изменениями в организации производства и труда.
Назначение работника исполняющим обязанности по другой вакантной должности на этом или другом предприятии является также переводом его на другую работу при условии, что он освобождается от исполнения своих обязанностей по должности, обусловленной трудовым договором. И такое назначение требует согласия работника.
Если работнику поручается исполнение обязанностей по другой вакантной должности без освобождения от исполнения своих обязанностей, то это — совмещение профессии (должности) и не считается переводом, хотя также нуждается в согласии работника.
Не считается переводом, но требует согласия работника, и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (из-за болезни, отпуска, командировки и т. д.), за которым сохраняется место работы, если при этом работник не был освобожден от исполнения своих обязанностей.
Обратить внимание. Непременным условием перевода работника на другую работу является освобождение его от исполнения своих обязанностей по должности, обусловленной трудовым договором. Однако сам трудовой договор сохраняется.
Служебная командировка не является временным переводом работника в другую местность.
При временном переводе работника на другую работу срок такого перевода может определяться:
определенной датой (например: «с 1 июля по 31 декабря 2014 года»);
определенным периодом (например: «на три месяца»);
определенным событием (например: «временное отсутствие работника, за которым сохраняется место работы», «выполнение конкретной работы», «простой» и т. д.);
другими юридическими фактами (например: «ухудшение состояния здоровья»).
Перевод работника на другую работу оформляется соответствующим распорядительным актом (приказом, распоряжением) работодателя. По окончании срока временного перевода целесообразно также издать распорядительный акт о продолжении работником работы по должности (профессии), обусловленной трудовым договором.
Абзацем вторым пункта 2.
2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной Министерством труда Украины, Министерством юстиции Украины и Министерством социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58 (далее — Инструкция № 58), предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся сведения о переводе на другую постоянную работу. Таким образом, внесение записи в трудовую книжку работника о временном переводе его на другую работу не предусмотрено.
Источник: https://news.dtkt.ua/ru/labor/labor-relations/35066
Перевод и перемещение на другую работу
Что является переводом, а что перемещением на другую работу? В чем их сходства и различия?
Что понимается под «переводом» работника?
Согласно пункту 1 статьи 41 Трудового кодекса Республики Казахстан переводом работника на другую работу считается:
- изменение работы (трудовой функции) работника, то есть выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации;
- поручение работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором;
- перевод в обособленное структурное подразделение работодателя;
- перевод в другую местность вместе с работодателем.
На заметку:
- 1. Под обособленный структурным подразделением в соответствии со статьей 43 Гражданского кодекса Республики Казахстан (Общая часть) понимается филиал или представительство, которые расположены вне места нахождения юридического лица. Филиал осуществляет все или часть функций юридического лица, в том числе функции представительства. Представительство осуществляет защиту и представительство интересов юридического лица, совершает от его имени сделки и иные правовые действия, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами РК.
- 2. Согласно статье 39 ГК РК (Общая часть) местом нахождения юридического лица признается место нахождения его постоянно действующего органа. Таким образом, под «другой местностью» понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.
Обратите внимание: Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменений, предусмотренных в пункте 1 статьи 41 Трудового кодекса.
Изначально, законодатель предусматривает, что перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя. Исключение составляют случаи, предусмотренные Трудовым кодексом.
Таким образом, трудовое законодательство изначально предполагает, что перевод работника – это исключительно инициатива работодателя (так как в отдельных случаях) требуется согласие работника. Однако если же обратить внимание на случаи перевода, то получается, что исключительной инициативой работодателя на перевод является только перевод в связи с переездом организации.
Между тем как, к примеру, изменение трудовой функции, изменение условий труда, перевод в обособленное структурное подразделение вполне могут производиться как по инициативе работодателя, так и работника. Дело в том, что на практике переводы на другую работу по инициативе работника совсем не единичны. А для таких переводов уже необходимо согласие именно работодателя.
Исходя из смысла п.1 ст.
47 ТК РК, под перемещение попадают случаи, когда работника перемещают на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, когда работа в структурном подразделении, на определенном рабочем месте, механизме или агрегате содержит иные условия труда.
Оформление переводов и перемещений
Как указывалось выше, трудовой кодекс предусматривает, что перевод оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя.
Согласно пункту 2 статьи 32 Трудового кодекса, внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в порядке, предусмотренном для заключения трудового договора. Исходя из смысла пункта 1 статьи 32 Трудового кодекса, такой документ должен быть оформлен в письменном виде, в двух экземплярах (по одному для каждой стороны), а получение работником своего экземпляра подтверждается в письменной форме.
Обычно на практике организации оформляют перевод дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором фиксируют согласование сторонами изменения условий договора, после чего издается соответствующий акт. Однако в некоторых случаях, если перевод носит временный характер, работодатель издает приказ или распоряжение, в котором работник дает свое согласие на перевод путем отметки об ознакомлении и подписи.
Источник: http://www.defacto.kz/content/perevod-i-peremeshchenie-na-druguyu-rabotu
